Курсы валют
на 30.03.2017
Курс доллара США
Курс евро
Биржевой курс доллара США
Биржевой курс евро

Все валюты

Сегодня четверг, 30.03.2017, публикаций: 310086, ньюсмейкеров: 36488
Новости. Опубликовано 23.07.2009 00:00 МСК.  Просмотров всего: 371; сегодня: 1.

Аттестация или оценка персонала – что выбрать?

Аттестация или оценка персонала – что выбрать?

Сегодня для корпоративной «селекции» персонала используют два подхода. В первом случае инструментом отбора становится аттестация. «Благодаря ей компания понимает, какими знаниями обладают работники, находит «слабое звено», анализирует, систематизирует полученный результат. В итоге намечается план действий по улучшению кадровой ситуации и проводится работа по обучению сотрудников», – поясняет Елена Никитенко, директор по персоналу Группы компаний ПРОПЛЕКС.

В то же время некоторые организации сегодня отдают предпочтение другому инструменту – оценке персонала. В частности, Анна Куликова, директор по управлению персоналом российского подразделения компании Ruukki, рассказывает, что в данный момент на их предприятии организуются ассессмент-центры для разного уровня руководителей и менеджеров. «Цель их создания и проведения – выявление потенциала сотрудников, определение у персонала компетенций, требующих дополнительного обучения, и дальнейшее их развитие», – говорит эксперт.

Организация и проведение аттестации персонала более трудоемки, чем процедура оценки. Первая требует большого документооборота: выпуска соответствующих приказов, ввода «Положения об аттестации», создания комиссии, составления бланков и т.д. Для ее проведения необходимо наличие должностных инструкций на каждую аттестуемую должность в организации. В то же время вторая процедура, по словам нуждается только в «Положении об оценке персонала», а ее идеология несколько шире: наряду с проверкой соответствия квалификации, также во внимание попадает потенциал сотрудников.

Кроме того, аттестация имеет ряд ограничений. Так в нее не включатся некоторые группы сотрудников: молодые специалисты, беременные и т.д.

Между этими двумя инструментами есть отличия и в предмете изучения. «Согласно международным стандартам, в процессе аттестации используются три группы компетенций, – поясняет Людмила Козлова, директор по развитию кадрового центра «ЮНИТИ». – Среди них – общекорпоративные ценности, специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом, и реальные результаты, которых специалисту удалось достичь за отчетный период». Но, в отличие от аттестации, вторая оценка порой проводится под конкретную задачу. В таком случае она может быть направлена на выяснение лишь одной из компетенций.

Результаты аттестации компания имеет право использовать как основание для сокращения персонала. Правда, следует учитывать один нюанс: согласно российскому законодательству, такие действия допустимы, если работник показал в ходе аттестации несоответствие именно профессиональных знаний и навыков занимаемой должности.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более актуальна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом оценка может рассказать о потенциальных возможностях сотрудника, таким образом, гарантируя правильное расширение его функционала.


Ньюсмейкер: Кадровый центр ЮНИТИ (178)
Сайт: www.unity.ru

Контакты с пресс-службой:
Контактное лицо: Александра Подолина
Печать
Поделиться:
ИЛ Волгоградского филиала и ИЦ Учреждения успешно прошли этап МСИ Подключаем домашний интернет и ТВ Ростелеком Ремонт ЖК телевизоров. Типовые неисправности. Особенности ремонта телевизоров ЖК (LCD) TOY RU стал партнером Фестиваля красоты и здоровья "Между нами, девочками" Пластиковые окна и двери от производителя в Черкесске и Карачаево - Черкессии оптом и в розницу ПГК увеличила объемы перевозок в цистернах на Юге России Об обнаружениях опасных карантинных объектов на Дону Активисты ОНФ провели мониторинг дорог в Советском районе Орла Активисты ОНФ выявили проблемы в системе сбора и утилизации ртутных ламп в Кирове Замена сливного насоса в стиральной машине