В ноябре 2010 года кадровый холдинг АНКОР провел новое исследование среди кандидатов Санкт-Петербурга с целью определить их мотивацию на смену работы, а также ожидания от нового работодателя.
В исследовании приняли участие 5652 респондента в 37 городах России, Украины и Казахстана (Санкт-Петербург и Ленинградская область составляют 13 % от общего числа респондентов).
Далее в релизе представлены данные по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.
Большинство наших респондентов — экономически активное население, 85 % в настоящий момент работает. 42 % опрошенных занимают должности специалистов. 36 % опрошенных являются менеджерами среднего звена, 10 % — руководителями высшего звена.
В качестве основных причин поиска работы соискатели называют в первую очередь отсутствие перспектив профессионального развития (44 %) и неудовлетворенность оплатой труда (39 %). Выполнение неинтересных задач и функций толкает на смену работы 20 % респондентов.
Как себя ощущает на рынке труда кандидат? Сколько предложений о работе ему поступает? Изменились ли его ожидания по увеличению дохода и срокам карьерного роста в новой компании?
61 % респондентов отмечают, что рассматривали 2-3 предложения от потенциальных работодателей при поиске последнего места работы. Под предложением здесь понимается не официальный Job Offer, a финальная стадия переговоров о выходе на новое место, серьезное рассмотрение возможного варианта работы. 21 % респондентов говорят, что при последнем поиске им поступило только одно предложение, 10 % рассматривали от четырех до пяти вариантов работы. Интересным является то, что в докризисный 2007 год более 5 предложений рассматривали 23 % соискателей, в 2010 году таких респондентов только 6 %.
Если говорить о зарплатных ожиданиях, то профессионалы чувствуют свою востребованность и при переходе на новое место работы хотят повышения уровня дохода на 20-30 % (это в основном специалисты и менеджеры среднего звена). Не всегда планы соискателей совпадают с действительностью. Исследование показало, что 9 % ожиданий роста дохода на 20-30 % не оправдались — вместо этого респонденты либо смогли получить прирост только на 10-20 %, либо им вовсе пришлось понизить свой доход.
Если говорить о тех, кто ожидал увеличения дохода более чем на 30%, то эту аудиторию в основном составляли менеджеры высшего звена, которые в 2009 году были заинтересованы в новых карьерных возможностях, а перспектива повышения заработной платы во многих случаях была отодвинута на второй план или вовсе отсутствовала. Соответственно, в 2010 году мы наблюдаем постепенное возвращение к докризисным желаниям соискателей этой группы увеличить свой доход. Следует заметить, что в подавляющем большинстве случаев планы топ-менеджеров по приросту своего вознаграждения более чем на 30 % сбываются.
Когда кандидат выходит на рынок труда, то в 82 % случаев он предпочитает искать работу при помощи работных сайтов, в 40% он планирует обратиться в кадровое агентство. Примерно такое же количество респондентов (39%) ищут работу на сайтах компаний и обращаются непосредственно к работодателю.
Называя важной возможность карьерного роста, кандидат в 53 % случаев ожидает карьерного продвижения в течение 1-1,5 лет с момента начала работы в новой компании или в новой должности. 20 % респондентов говорят о сроке до года.
Решающим становится вопрос — что заставляет ключевого сотрудника чувствовать себя особо ценным работником и вызывает желание проработать в компании более 5 лет?
Большая часть сотрудников, основную массу которых составляют специалисты и менеджеры среднего звена, мотивированы на постоянное повышение оплаты труда (82%, что на 15 % выше, чем в докризисном 2007 году). Чуть меньше респондентов (72 %) говорят о необходимости карьерного роста. 28 % опрошенных готовы проработать более 5 лет в одной компании, если им предложат стажировку или работу в зарубежном офисе компании. Работать в компании более 5 лет ради возможности стать партнером или совладельцем бизнеса готовы 14 % опрошенных, что на 25 % меньше, чем в 2007 году. 10 % опрошенных удерживает страхование жизни или пенсионное страхование.
Задав вопрос, что, по мнению отпрошенных, компании ценят в сотрудниках, мы получили следующие данные: большинство респондентов (80%) считают, что это накопленные знания и опыт работы в данной специальности. 30 % считают, что признание работодателя можно заслужить знанием особенностей работы в компании и погружением в рынок. Примечательно, что, по мнению соискателей, лишь 11 % работодателей ценят в сотрудниках профильное образование.
Ольга Серебренная, Директор АНКОР в Санкт-Петербурге: «В настоящее время HR-сообщество осознает всю важность мотивации сотрудников и уделяет больше вни-мания этому фактору как способу повысить производительность и эффективность тру-да. Следует отметить, что материальное вознаграждение — это далеко не единственный фактор, мотивирующий сотрудников на продуктивную работу.
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации, постановка задач, нацеленных на достижение результата – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива.
В зависимости от типа работы и позиции внутри иерархической матрицы компании, существует огромное количество мотивирующих нематериальных факторов.
Так, например, для руководителей важна возможность реализации сложных амбициозных задач. В этом случае мотивацией станет предоставление полной самостоятельности в методах реализации задачи и минимальный контроль со стороны собственников и акционеров.
Для высококвалифицированных специалистов мотивирующим фактором является признание и уважение со стороны коллег и руководства, а также предоставление возможности профессионально расти и развиваться, передать свои знания молодым специалистам.
Для многих сотрудников важен хороший коллектив, уютная атмосфера в офисе, возможность общаться с коллегами, вовлеченность в процесс, осознание, что тебя ценит руководство».
Подводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о состоянии кандидатского рынка на начало 2011 г.:
— профессиональные сотрудники востребованы рынком и получают по 2-3 предложения о работе, однако количество респондентов, которые рассматривают больше 5 предложений одновременно, сократилось по сравнению с 2007 годом;
— падения зарплатных ожиданий не произошло. Лишь 10 % соискателей, в основном находящихся без работы и в активном поиске, готовы на снижение своего дохода;
— важными критериями мотивации ключевых сотрудников являются постоянное повышение оплаты труда, возможность карьерного роста, а также стажировка / работа в зарубежном офисе компании;
— по мнению опрошенных, компании больше всего ценят в сотрудниках знания и опыт в данной специальности, знание особенностей работы в компании и погружение в рынок, а также налаженные связи в профессиональных кругах.
Для справки
Холдинг АНКОР — крупнейшая кадровая компания в России и СНГ. С 1990 года АНКОР специализируется в области поиска, подбора персонала и лизинга персонала. В настоящее время сеть холдинга включает более 40 офисов по всей России, в Украине, Казахстане, Беларуси. АНКОР является частной акционерной холдинговой компанией со 100% российским капиталом. В числе услуг холдинга АНКОР поиск и подбор руководителей высшего звена, поиск и подбор специалистов и менеджеров, подбор персонала начального уровня, включая массовый подбор, выведение персонала из штата компании, предоставление временного персонала, лизинг персонала (предоставление персонала на длительные проекты), ресурсное обеспечение производственных процессов.
Ежегодно АНКОР обслуживает более 1600 клиентов, международных и национальных компаний и трудоустраивает свыше 5000 человек (на постоянную работу). За 2010 год консолидированная выручка холдинга составила 3,6 млрд. руб. (+16% к уровню предыдущего года).
