Нематериальная мотивация: миф или реальный инструмент?

О том, что сотрудники в любой компании или на предприятии ценят не только размер зарплаты, но что-то еще, написаны тома книг и научных трудов. Но в жизни всё всегда происходит не так гладко и просто, как на бумаге. Участники круглого стола «Нематериальная мотивация сотрудников: что сделать, чтобы она работала?», который состоялся 10 ноября 2011 года, попытались объединить теоретические наработки и примеры конкретных кейсов компаний из разных сфер бизнеса. Организатором круглого стола выступило PR-агентство «Принцип PR» при содействии УК «АРПИКОМ» (рестораны «Гудман», «Филимонова и Янкель», «Мамина паста», «Колбасофф»).

Анастасия Жигалова, директор по корпоративным и общественным связям «Ригли» в России и СНГ, в своем выступлении обобщила опыт работы PR и НR-подразделений международных компаний по развитию мотивации. Основной вывод: мотивация – это инструмент экономического развития бизнеса. При индивидуальности каждой компании главное условие успешной работы мотивационной системы - внимание к сотрудникам. Понимание руководством компании специфики менталитета и возможностей коллектива в отдельной стране, систематическое предоставление сотрудникам операционной и идеологической информации, корпоративная самоидентификация, четкое целеполагание по мотивации подчиненных для линейных руководителей и корпоративные нормы поведения – это опоры для мотивации сотрудников. А тормозом для нее становятся застой, страх, уравниловка и «временщики» в качестве руководителей компаний. «Люди уходят не из компаний, они уходят от менеджеров», - заключила Анастасия Жигалова.

Ольга Забира, HR-директор Novartis, предложила обратить внимание на новые тенденции на рынке труда. «Меняются времена, условия труда, приходят новые поколения, и в соответствии с условиями рынка меняется мотивация. Молодое поколение сейчас требуется мотивировать иначе. Им важно знать все про свою роль и зону ответственности. Руководитель должен завоевать их своим профессионализмом, у этого поколения присутствует неоспоримое умение использовать все новейшие технологии и колоссальная скорость в работе», - отметила Ольга Забира.

Интересным опытом организации работы с персоналом поделился Александр Кравцов, директор по организационному развитию и корпоративной культуре компании АРПИКОМ. Раньше управление сетью ресторанов выстраивалось по образу пирамиды, с вертикалью подчинения - вверху которой находились Управляющая компания и руководители, внизу рестораны с линейным персоналом - поварами и официантами. Оценив неэффективность такой структуры в компании АРПИКОМ стали применять экспертный подход. Руководители выступают экспертами в своей области (HR, маркетинг, финансы), обучают менеджеров ресторанов, а те, в свою очередь передают знания остальным сотрудникам. Таким образом, через коучинг в компании достигаются общие стандарты работы, в том числе, в области мотивации. Однако как визуализировать эти стандарты, какие именно практики применять, каждый коллектив может выбрать сам.

О том, как можно вывести сотрудников из постшокового и инертного состояния рассказала Яна Кудрявцева, директор по персоналу IBS, в кейсе «Мотивировать, вовлекая, или вовлекать, мотивируя? «Исследование вовлеченности» как комплексный проект по мобилизации Компании в посткризисный период». «При подготовке исследования мы столкнулись с дилеммой – сотрудники после кризиса остались без сил, им ничего не надо, а мы хотим спрашивать о вовлеченности. Однако, приняв решение все-таки проводить исследование, мы запустили движок, вызвав людей к диалогу. В ходе исследования для нас стало открытием, что для сотрудников ценность вовлечения важней материальных составляющих. Бизнес-результаты и программы мотивации должны быть в связке. Мы всегда рассчитываем, что вовлеченность будет способствовать росту результатов следующего года», - отметила Яна Кудрявцева.

Вовлечение сотрудников в подготовку корпоративных мероприятий также является одним из инструментов нематериальной мотивации, - считает Ольга Щур, руководитель службы корпоративных коммуникаций ABBYY. Самым масштабным по степени вовлеченности корпоративным мероприятием стала традиционная выездная встреча сотрудников компании с семьями в июне 2011 года под названием ABBYY Staff Meeting 2011. «Конечно, в каждой компании есть люди, которые по разным причинам не готовы посвятить свое свободное время активному участию во внутренней жизни компании. Но вы можете привлекать к вашим внутренним инициативам неформальных лидеров: у них есть потребность участия, самовыражения. Вовлеченность не зависит от возраста людей, а только от характера и корпоративной культуры компании. В ABBYY менеджмент активен и четко осознает свою ключевую роль в мотивации коллектива», - отметила Ольга Щур.