Малому бизнесу не хватает амбициозных сотрудников

Консалтинговая компания H-ART провела исследование, чтобы выяснить с какими проблемами в области управления персоналом сталкиваются владельцы малого бизнеса.

Оказалось, что достаточно распространенной проблемой, является невозможность привлечь сотрудников с большими амбициями. Среди подавляющего количества владельцев бытует такой стереотип: амбициозный сотрудник – это сотрудник, которому необходимо достойно (много) платить. А из чего, когда даже на ключевые потребности компании не всегда хватает денег?

И выходит, владельцы небольших компаний работают с сотрудниками, у которых недостаточно опыта и профессиональных навыков. А что наиболее важно – к этим не самым слабым чертам (ведь всему можно научиться) прибавляется отсутствие желания обучаться, добиваться результатов.

Отсутствие амбиций и нежелание обучаться приводит к низкой результативности. Такой сотрудник менее продуктивен. Он может бояться или стесняться повторно перезвонить клиенту напомнить о компании, своевременно сделать простую работу, такого сотрудника часто необходимо постоянно контролировать и тому подобное.

Итак, с одной стороны, у владельцев небольших компаний есть идея, что сильный, амбициозный, уверенный в себе человек не придет к ним работать. А с другой стороны, специфика небольшого бизнеса состоит в том, что каждый отдельный сотрудник ощутимо влияет на результат работы всей компании из-за общей немногочисленности персонала. Но, если проследить историю многих крупных предприятий, большинство из них начинали свою деятельность с нескольких сотрудников.

Выходит, надежда все-таки есть. Вот с чего можно начать, чтобы изменить ситуацию:

1. Понимаем, и соглашаемся с тем, что именно сотрудник компании создает доход компании.

2. Исследуем, сколько реально сегодня на рынке зарабатывает такой сотрудник, который нам нужен – высокого уровня.

3. Не размышляем «где взять денег, чтобы нанять вот такого фантастически продуктивного сотрудника», а формируем возможности, ответственность, объем задач, которые мы ему доверим, чтобы сотрудник мог обеспечить доход компании и, соответственно, достойный свой доход.

4. Используя стандартную технологию поиска и отбора, нанимаем такого продуктивного специалиста. При найме обсуждаем его задачи, какой результат ожидается, и, естественно обсуждаем его заработную плату. При этом обсуждаем не оклад, а его заработок (это оклад + премия, переменная часть, которая «увязывается» с доходом компании).

5. Далее соблюдаем эти договоренности.

Мария Локтионова,

генеральный директор консалтинговой компании H-ART