Специализация неизбежна

Компании по продаже медицинского оборудования могут остаться без менеджеров по продажам. Эту сферу кадровый кризис уже настиг. Кто следующий?

За последние годы словосочетание «менеджер по продажам» стало «притчей во языцех». «Продажники» составляют более чем значительную часть от общего числа офисных сотрудников. Неудивительно, что сегодня именно эту прослойку, похоже, настигает кадровый кризис. В частности, как сообщает РБК, более 73% компаний-продавцов медицинского оборудования уже испытывают проблемы с кадрами: квалифицированных менеджеров, знающих специфику медицинского оборудования и способных грамотно представить продукцию особой группе потребителей — директорам клиник и врачам, хронически не хватает.

Для менеджеров по продажам сейчас существует очень много обучающих курсов. Количество этих «универсалов», способных теоретически продать все, от канцтоваров до небольшого свечного заводика, огромно. Понятие «дефицит товаров» сегодня звучит почти как фантастика; взамен возникла другая проблема — разобраться в окружающем нас изобилии. Рынок растет, и специализация менеджеров по продажам становится неизбежной. Однако, по заявлениям тех же работников компаний по продаже медоборудования, у нас нет тренинговых центров, готовящих этот персонал с учетом специализации. Где искать выход?

— Хороших менеджеров по продажам готовят только внутри компании, — считает руководитель группы подбора персонала Кадрового Центра «ЮНИТИ» Татьяна Голубниченко. — Прежде всего, способствуют этому внутренние тренинги продаж, т.е. адаптированные под условия, стандарты и технологию работы специалистов конкретной компании. На этих занятиях моделируются и в игровой форме отрабатываются все проблемные ситуации, связанные с профессиональной деятельностью специалиста по продажам в данной компании. Бывают, конечно, хорошие внешние тренинги продаж в консалтинговых компаниях, но все-таки, на мой взгляд, наиболее продуктивно именно внутреннее обучение.

Кроме всего прочего, необходимо сделать так, чтобы обученный в компании сотрудник не ушел к конкурентам. Сначала специалист достигает определенных высот в процессе своей профессиональной деятельности. Ему интересно закрепить приобретенные навыки, довести их до автоматизма, доказать самому себе, что первые успехи — это не случайность, а закономерный результат. В тот момент, когда эта цель достигнута, необходимо ставить перед сотрудником новые задачи. Если компания на это не способна, специалист начинает скучать и все чаще проводить время на сайтах по поиску работы.

— Кризис настиг в первую очередь сферу продаж медоборудования не из-за технологии продаж продукта, а из-за сложности самого продукта, — считает Татьяна Голубниченко. — Если, например, компания занимается продажами продуктов питания, при подготовке менеджера основное время уделяется обучению навыкам продаж. А чтобы изучить ассортимент, достаточно просто прочитать прайс-лист. В случае же подготовки менеджера по продаже медоборудования обучению аналогичным навыкам будет уделяться то же время, что и в предыдущем случае, однако на изучение ассортимента уйдет не один месяц. И, как правило, успешные продажи в этой сфере невозможны без наличия базовых знаний физиологии человека, а в идеале – высшего медицинского образования. Именно необходимость сочетания всех вышеперечисленных знаний и навыков вызывает проблемы с поиском и подготовкой данных специалистов. И если компания, занимающаяся продажами подобных сложных продуктов, оказалась в кризисной ситуации, связанной с кадровым дефицитом менеджеров по продажам, один из возможных выходов – иметь в штате одного-двух специалистов по продукту, которые будут обладать всеми необходимыми знаниями в полном объеме и получать высокую заработную плату. На «подхвате» же у них должны быть 8-10 менее квалифицированных простых «продажников», которые в случае возникновения любых вопросов, связанных со знанием продукта, привлекают специалиста по продукту. В любом случае при продаже сложного оборудования специализация менеджера неизбежна и заниматься подготовкой кадров должны сами компании.

Справка о компании:

Кадровый Центр «ЮНИТИ» основан в 1999 году. В компании работают 20 консультантов и 150 сотрудников. В непрерывно пополняемой базе данных агентства - 700 тысяч резюме специалистов. Ежемесячно в базу данных поступают примерно 10 тысяч резюме, выполняются более 100 заказов по подбору персонала. С 2004 года на кадровом рынке работает подразделение «ЮНИТИ-СЭТ», специализирующееся на подборе персонала для строительства и смежных отраслей. С первого июня 2007 года открылся Департамент по подбору специалистов финансовой, банковской, инвестиционной и страховой сферы «ЮНИТИ Финанс».