Оптимизация численности персонала: реалии управления компанией в кризисных условиях

Финансовый кризис, затопивший Украину, вносит свои коррективы во все сферы бизнеса. С целью сохранить ликвидность предприятия руководители компаний в сложной финансовой ситуации идут путем оптимизации издержек бизнеса, поскольку увеличить выручку в подобных рыночных условиях – практически невыполнимая задача.

Сокращение издержек, обычно проходит в несколько этапов. Во-первых, анализируется структура издержек, и выбираются те статьи, которые вносят наибольший вклад в систему издержек. Во-вторых, выясняются затраты, которые поддаются сокращению и пределы управления процессом сокращения выявленных категорий.

Зачастую, одной из первых статей расходов, которую сокращают предприятия, являются расходы на персонал. Помимо отчислений в ФОТ, но и такие категории, как расходы на социальный пакет и льготы для работников; на производственное обучение и переподготовку сотрудников; на подбор кандидатов; обеспечение техники безопасности; стоимость содержания рабочих мест и т.д.

Оптимизация численности персонала подразумевает сведение количества персонала к минимуму (причем не только путем сокращений, а также перераспределением функций и обязаностей), при этом должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение производственной программы, и определение определенной материальной величины, которую не должны превышать затраты на персонал. Следует обратить внимание на то, чтобы сокращение численности персонала, привело к снижению объемов производства.

Проведение оптимизации численности персонала – это отдельный проект, который требует четкого планирования задач и назначение ответственных за выполнение каждой задачи. Следует начать с анализа состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых ими функций и реальной загрузки. После расчета оптимальной численности персонала необходимого для качественного выполнения программы производства и планирования процесса сокращений, следует определиться с тем, кого и как сокращать. С помощью концепции «кадрового ядра» и «кадровой периферии», эта задача становиться более простой в выполнении.

«Кадровое ядро» - это те сотрудники, без которых работа качественно выполняться не будет. То есть те кадровые единицы, которые участвуют в основных бизнес-процессах компании, обладают наибольшей производительностью труда или квалификацией, которым будет сложно подобрать замену на рынке труда. Поэтому волна увольнений чаще всего накрывает вспомогательный персонал, который в случае необходимости легко можно подобрать – так называемая «кадровая периферия» (в октябре волна увольнений «накрыла» маркетологов, руководителей проектов, РR и HR-отделы).

К процессу сокращения численности персонала существует два полностью противоположных подхода: «жесткий» и «мягкий».

«Жесткий» подход не требует особых временных и материальных затрат, но может вызвать потерю лояльности несокращенного персонала по отношению к руководству, и как следствие – снижение производительности труда. Этот подход подразумевает выявление подлежащих сокращению кадров, которых предупреждают об увольнении за 2 месяца, и выплачивают положенные по ТК компенсации. Такой метод сокращений обычно является экстренной мерой, к которой следует прибегнуть, в крайнем случае.

Стремление избежать прямых увольнений по инициативе администрации характеризует «мягкие» методы сокращения численности. То есть, на предприятии создаются условия, стимулирующие отток персонала. Сюда можно отнести «естественное» выбытие персонала, когда запрещается прием на работу новых сотрудников, и постепенно проходит убывание существующих (по личным мотивам, на пенсию и т.д.) и более жесткую его вариацию, увольнения за счет внедрения жесткой системы аттестации (увольняются сотрудники, не прошедшие квалификационную аттестацию).

Следует упомянуть о таких возможных методах «мягкого» сокращения:

1) использование досрочных льготных программ (сотруднику предпенсионного возраста, до достижения им пенсионного возраста, выплачивается часть зарплаты, при условии что он не будет работать в другом предприятии);

2) перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, что существенно помогает уменьшить количество персонала в головной компании (непрофильные подразделения предприятия выделяются в дочерние предприятия, которые функционирую самостоятельно на рынке, и персонал переводится в созданную «дочку»);

3) стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и помощи в дальнейшем трудоустройстве (outplacement).

Применение «мягких» методов сокращения может повлечь за собой дополнительные издержки на реализацию проекта сокращения, но сохранит лояльность сотрудников.

Сокращение издержек за счет оптимизации численности персонала, будет эффективно работать, при правильном планировании и осуществлении данного процесса, а также приведет к существенному повышению эффективности бизнеса в условиях кризиса.