Стиль руководителя: Коучинг и Наставничество

Эффективный руководитель использует в своей работе два стиля управления и развития персонала: Коучинг и Наставничество. Оба стиля необходимы для развития и совершенствования необходимых навыков у подчиненного.

На практике роль и функции коуча и наставника очень близки. Увидеть различия порой очень не просто. И коуч и наставник помогают добиваться поставленных целей, развивая у подчиненных навыки самоанализа, и укрепляют мотивацию.

При общей схожести в использовании того или иного стиля, все же существуют различия.

Главное отличие заключается в целях, которые формируют отношение к развитию и совершенствованию.

То есть:

Коучинг отвечает на вопрос «В каких областях/области ты хочешь развиваться?» (где?).

Наставничество же отвечает на вопрос: «Кем или каким ты хочешь стать?» (что?). Очень важно: Вопрос «Чего ты желаешь добиться?» находится между этими стилями.

Знакомый вопрос? Руководитель часто задает этот вопрос, желая побудить сотрудника к самоанализу и самосовершенствованию.

Но для того, что бы получить ответ на этот вопрос, необходимо четко понимать, кому, когда и в какой ситуации его задавать. Это зависит от уровня развития личности и мотивации подчиненного. Например, если руководитель считает, что сотрудник мотивирован, но нуждается в навыках, целесообразно использовать коуч подход. И наоборот, если страдает мотивация, наставнический стиль предпочтительней для руководителя

Отличия коучинга от наставничества:

1) Влияние сессии коучинга, как правило кратковременны.

2) Целью коучинга, является работа руководителя и подчиненного, над конкретной целью.

3) Потребность в коучинге может возникнуть в случаях, когда возникают проблемы или новые возможности, но всегда должен быть, так называемый запрос на коучинг, который подразумевает наличие личной заинтересованности подчиненного в решение задачи. Наставничество же основано на более долгосрочных целях, наличие личной заинтересованности, не обязательно. При этом, очень часто наставничество не проходит без вмешательства коучинга на определенных этапах

4) Коучинг не дает правильных ответов. Наставничество так же не предполагает наличие советов, но если возникает необходимость, то руководитель может дать совет, основанный на собственном опыте, либо сам продемонстрировать необходимый алгоритм действий.

5) Участие наставника предполагает наличие нескольких ролей в процессе обучения и развития. Например, наставник может быть резонатором, помогающим «ученику» развивать более широкие и эффективные информационные навыки, а в тоже время наставник может просто выступать в роли «слушателя» и проявлять сочувствие. Подобные перемены ролей у коуча проявляться не должны. Ключевые шаги в практическом коучинге.

Определение потребностей в улучшении/изменении.

Наблюдение и сбор фактов.

Мотивирование и постановка целей для самосовершенствования.

Оказание помощи в составлении плана достижении целей.

Создание возможностей для практики желаемых навыков.

Наблюдение за действиями и объективная обратная связь.