Современный ТОП – менеджер много учится, постоянно получает новые теоретические знания и не сомневается в том, что сумеет, если что, отличить демократичный стиль управления от авторитарного, не говоря об остальных стилях. А кто-то, может быть, попытается определить свой индивидуальный стиль управления самостоятельно и пожелает его скорректировать на основе теоретических знаний. На практике, даже в случае, когда руководитель увидел свои промахи в работе и попытался скорректировать свои методы управления, он сталкивается с проблемой: сила привычки персонала и годами сложившиеся правила взаимодействия внутри компании таковы, что их последствия сказались уже на результатах предприятия, в целом.
Так, учредители одной IT-компании спустя 7 лет довольно успешной работы на рынке столкнулись с «пустяком»: с неожиданно взявшейся проблемой отсутствия понимания со стороны персонала. Для них казалось нормальным, что фирма растет, что требования к качеству всех бизнес-процессов, к работе каждого теперь должны стать выше, что они, эти требования, как им казалось, - все это понимают - были продиктованы временем!.. Но не тут-то было.
Со слов руководителей этой компании, с тех пор, как фирма стала претендовать на лидирующие позиции в отрасли, внутри компании воцарился хаос: резко снизилась исполнительность, не соблюдается дисциплина, идет саботаж новых поставленных задач, требования воспринимаются в штыки, стали падать продажи. Такое ощущение, будто сотрудники только делали вид, что приходят на работу, и это в такой момент, когда ТОП -менеджеры компании уже дышали в спину первому и второму лидеру на рынке!
Собственники той компании, они же реально действующие управленцы этой фирмы, попробовали, было навести порядок. Но после первых же двух-трех строгих выговоров, производительность труда части сотрудников упала на 30%, начались увольнения без причины, на эмоциональной почве.
В этой ситуации ТОП-менеджмент задумался еще больше: может быть, в нас самих что – то не так?
Руководители пригласили консалтинговую компанию и провели для себя лично индивидуальный ассессмент (оценку) своих профессиональных качеств и управленческих навыков. Шесть часов к ряду четверо учредителей, управляющих директоров компании, втайне от своих сотрудников решали кейсы, играли в деловые игры, смоделированные на основе производственных ситуаций в их компании.
На выходе каждый из них получил отчет с анализом имеющихся профессиональных качеств, и к ним - внушительный список навыков, которые им необходимо выработать (со списком подходящих для этих целей тренингов). При этом все четверо оказались перед лицом совершенно неожиданного открытия.
Полная версия пресс-релиза здесь http://www.gkmim.ru/clubB/?cid=33
