Зоны экстремального подбора персонала

Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

К сожалению, одновременного сочетания всех этих параметров в природе рекрутмента не существует. Попробуем разобраться, какие варианты доступны работодателю и как с ними работать.

Зона 1. Хороший кандидат и короткие сроки поиска

Множество заказов, отвечающих условиям «качественно и быстро», отличаются высокой стоимостью. «Когда есть острая необходимость в определённом специалисте, а в текущее время свободных претендентов на рынке мало, то завышение зарплаты бывает оправданно и используется компаниями в качестве инструмента для поиска, – говорит менеджер по персоналу Группы компаний Internest Анна Рыжова. – Другой случай – это хедхантинг – если нужно получить конкретного человека, который благополучно трудится в другой компании».

Риски:

1. За высокой заработной платой приходят не только наиболее эффективные, но и хорошо продающие себя соискатели.

2. Процент релевантных откликов от соискателей и так крайне низок. По данным Юнити, в зависимости от характера вакансии и условий труда неподходящими оказываются от 60% (на линейные позиции) до 100% (ТОП-уровень, уникальные вакансии) откликнувшихся. А высокий уровень зарплаты увеличивает поток резюме, не соответствующих требованиям, поскольку многие отвечают «на авось».

3. Если компания привлекает дорогостоящего кандидата для временного проекта, то потом у неё может возникнуть проблема его удержания. Ситуация актуальна для небольших инженерных компаний. После завершения проекта высококвалифицированный специалист становится свадебным генералом, который повышает статус, но далеко не всегда находит себе соответствующее применение. Для компании, вынужденной оплачивать дорогостоящие услуги, это лишние затраты. А сотруднику, чей опыт и квалификация избыточны, работа становится неинтересна, и заскучав, он скоро начнёт снова думать о смене работы.

4. Анна Рыжова замечает, что предлагая заработную плату «выше» рынка, работодатель влияет на сам рынок. По ее словам нужно понимать ответственность таких шагов и завышать планку предложения только при наличии особенно важных для компании навыков или экспертизы.

Что делать:

1. Составляя объявление о вакансии, подробно описать функционал и требования к кандидату.

2. Осуществляя поиск через порталы по трудоустройству, можно воспользоваться фильтрами – например, вопросом о наличии отраслевого опыта.

3. Принимая решение привлечь специалиста высокого уровня, необходимо иметь не только резервы для оплаты его услуг, но и план профессионального развития.

Зона 2. Минимальный уровень зарплаты и короткие сроки поиска

В последний год этот тренд очень актуален. Как замечают эксперты Юнити, работодатели стараются брать кандидатов на минимально возможный уровень заработной платы. «Если, например, диапазон компенсации по вакансии главного бухгалтера небольшой компании от 80 до 120 тысяч рублей, то заказчики предпочитают найти специалиста именно на 80 тысяч рублей», – приводит пример Ольга Горюнова, руководитель отдела по работе с персоналом кадрового агентства Юнити.

У «Зоны 2» нет пересечения со множеством «качество». Следовательно, такой подход не следует использовать, когда компания работает на узком отраслевом рынке и ей нужны редкие или высокопрофессиональные специалисты.

Исключение. «Экономить на заработных платах высококвалифицированных сотрудников удаётся крупным компаниям «с именем», – рассказывает Ольга Горюнова. – Основные мотиваторы для сотрудников – это «золотая» строчка в резюме (которая в дальнейшем увеличит рыночную стоимость специалиста), получение отличного опыта, расширенный социальный пакет».

Риски:

Если компания не обладает сильным HR-брендом, то уменьшение зарплатного предложения потребует снизить требования относительно опыта кандидатов. Опасность в том, что, регулярно набирая молодых специалистов, компания вынуждена нести большие расходы на обучение. Как правило, руководство, понимая, сколько денег вложено в повышение уровня компетенций новых сотрудников, не торопится поднимать им заработную плату. Из-за чего те, в свою очередь, стремятся сменить место работы. И через год круг повторяется.

Что делать:

1. Если компания делает ставку на молодых специалистов, необходимо проводить глубокую оценку мотивации претендентов. Система удержания должна учитывать ценности нового поколения работников: обеспечить развитие и интересные задачи, вводить процедуру планирования на более короткие промежутки времени, регулярно давать обратную связь.

2. Другой вариант экономии бюджета – рассмотреть претендентов из других сфер. При таком переходе некоторые кандидаты готовы согласиться на меньшую зарплату. Анна Рыжова советует использовать такой подход при подборе сотрудников, которых компании готова обучать. В этом случае следует обращать внимание на его желание работать в новой сфере, способность к обучению и усвоению информации, а также на личностные качества, которые позволят ему успешно развиваться в выбранной должности.

3. Можно расширить сферу поиска за счёт региональных претендентов. «Технологии позволяют многим специалистам, не вовлечённым плотно в коллективную деятельность, работать удалённо. Сегодня треть наших сотрудников – это люди из регионов. Помимо экономии на фонде оплаты труда, это позволяет оперативно решать вопросы на местах при проведении региональных мероприятий», – рассказывает Сергей Пархоменко, генеральный директор PR-агентства «Идеи и решения».

Зона 3. Минимальный уровень зарплаты и квалифицированный сотрудник

В такой ситуации для работодателя будет недоступна скорость закрытия. Порой работодатели готовы долго перебирать кандидатов в поисках нужного, если нет острой необходимости в конкретном работнике.

Исключение. «Подобрать хорошего специалиста за минимальную зарплату можно в период кризиса, когда высвобождается большое количество специалистов и они начинают очень жёстко конкурировать между собой», – считает Анна Рыжова. В качестве примера эксперты Юнити рассказывают о ситуации с IT-специалистами во время кризиса 2008 года. Многие компании сокращали внутренних сотрудников. Воспользовавшись возможностью, аутсорсинговые компании выбрали с рынка всех профессионалов, предлагая им вполне умеренные зарплаты.

Что делать:

Если компания сильно ограничена в бюджете, то ей придётся вести кропотливую работу по мотивации найденных кандидатов. «Индивидуальные нематериальные составляющие предложения могут «выстрелить», но никогда наверняка не знаешь, какие именно, – уверена Жанна Кирсанова, руководитель федеральной сети турагентств Go!Touristic. – Кому-то важен соцпакет, кому-то важно попробовать себя в новой отрасли, другой давно хотел найти работу рядом с домом…».

Тем не менее, некоторые схожие факторы в зависимости от ранга этих работников и сферы деятельности, по словам экспертов Юнити, выделить можно.

Линейный персонал. Для таких сотрудников важны территориальное расположение офиса и график работы.

Средний менеджмент. Мотивировать могут интересные задачи, увеличение зоны ответственности, формулировка должности, уникальный опыт, уровень подчинения.

Топ-менеджмент. Масштаб бизнеса, неординарные задачи, доля собственности в компании, уникальный опыт, перспективные направления бизнеса.

Сфера продаж. Переход в более крупный бизнес, самостоятельность принятия решения, уровень должности. Сократить ежемесячный доход можно, если предложить систему премирования по итогам более длительных периодов.

Технические специалисты. График работы, соцпакет, инновационные сферы, масштабные проекты, интересные задачи, самостоятельность в принятии решений, комфортные отношения в коллективе.

Бэк-офис. Наиболее интересны месторасположение, график работы. Среднестатистический бухгалтер будет работать в соседнем от дома офисном здании, даже если в 5-ти станциях метро есть вакансия, где зарплата на 20 процентов выше.

IT-специалисты. Гибкий график работы, сложные и интересные задачи, комфортные условия труда, возможность обучения.

Риски.

1. Если у компании нет каких-то уникальных предложений для кандидата, то сроки закрытия вакансии могут растянуться на годы. «Зачастую в такую ситуацию загоняют себя небольшие компании. Они устанавливают зарплатное предложение на нижнем уровне, а в требованиях перечисляют максимальный набор компетенций, – рассказывает Ольга Горюнова. – Например, небольшая ретейловая компания хочет найти специалиста с опытом работы в федеральной сети или молодой бизнес пытается привлечь опытного узкого специалиста. Статус компании просто не позволяет ей привлечь кандидата по заданным параметрам, часто не помогает даже повышение уровня оплаты труда».

2. Нематериальные факторы легко отходят на второй план, когда специалист получает предложение с серьёзным повышением заплаты. В такие моменты и срабатывает как раз принцип «скупой платит дважды». Ушедший специалист – это затраты на работу внутренних или внешних рекрутинговых служб, впустую потраченные деньги на обучение и заработную плату первых месяцев работы специалиста (когда, как правило, происходит период адаптации и прибыль от работы отсутствует). Зачастую к этим расходам прибавляются потери прибыли в силу сорванных проектов или сроков.

На пересечении трёх множеств: качество, скорость и минимальная цена – лежит третья зона. К сожалению, при первоначальной постановке задач для HR-специалиста в неё попадают 99% всех заявок. Если параметры поиска установлены на критической отметке, то вакансия исчезает в пучине кадрового рынка, не находя соответствующего отклика от кандидатов. Таким образом, работа рекрутера должна начинаться с восстановления баланса между запросами компании и возможностями рынка.