Чем заканчивается увольнение сотрудника не «по собственному желанию»?

Увольнение работника по собственному желанию – наиболее распространенная причина увольнения. Но бывают прецеденты, когда работодатель вынуждает сотрудника уйти «по собственному желанию».

По статистике, по инициативе сотрудника трудовой договор расторгается в 57% случаев. Вместе с тем из-за неблагоприятной экономической ситуации за последний год увеличилось количество случаев, когда работодатель вынуждал работника написать заявление о расторжение трудового договора по собственному желанию, хотя такое желание у него в действительности отсутствовало. Такими методами могут прикрываться случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи Верховный Суд РФ в подп. «а» п. 22 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. № 2 разъяснил, что «расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника».

Анализ судебной практики показывает, что работник, как правило, не представляет суду доказательств того, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с чем исковые требования о восстановлении на работе не удовлетворяются.

(Подзаголовок) Пример отказа в восстановлении на рабочем месте

Лунев Д.М. обратился в суд с иском к ОАО «Хлебпром» о признании незаконным приказа об увольнении от 22.05.2008 года и изменении даты увольнения с 22.05.2008 года на 30.05.2008 года и взыскании заработной платы за вынужденный прогул. В обоснование иска указал, что с 28.11.2007 года он работал грузчиком в кондитерском цехе отдела готовой продукции. Работу совмещал с обучением в Челябинском экономическом колледже. С 06.05.2008 года по 20.05.2008 года он находился в ученическом отпуске. 23.05.2008 года табельщице дневной смены он передал справку вызов на освобождение от работы с 23.05.2008 года по 30.05.2008 года, и ушел на защиту диплома. 03.06.2008 года он пришел на работу и его заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию с 22.05.2008 года, пригрозив увольнением за прогулы. Суд в исковых требованиях отказал.

Оставляя без изменения решение суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда указала, что доказательств того, что заявление истцом написано при отсутствии его волеизъявления, материалы дела не содержат, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ таких доказательств суду не представлено.

Из содержания приказа от 22 мая 2008 года об увольнении истца следует, что истец с данным приказом ознакомился 22 мая 2008 года, этот приказ издан на основании заявления истца об увольнении его по собственному желанию с 22 мая 2008 года, и в этот же день различными службами ответчика, в которые истец обращался, предъявляя данный приказ, проставлены отметки об отсутствии у истца каких-либо задолженностей (л.д. 36).

(Подзаг) Пример доказательства того, что увольнение было незаконным

В ходе анализа материалов судебной практики судов Челябинской области, Пермского края, Ульяновской области, Свердловской области был найден единственный пример, когда установлен факт того, что увольнение сотрудника не было его собственным желанием.

Так, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование заявленных требований С. ссылалась на то, что работала в ООО "Первоуральский завод комплектных металлических конструкций – Кометкон" с 02.02.2005, при этом с 03.06.2005 – на постоянной основе, занимая должность начальника управления по экономике и труду. Приказом от 28.03.2006 N 241-к она уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ с 28.03.2006 по собственному желанию на основании личного заявления.

Оспаривая увольнение, С. указывала, что заявление на увольнение по собственному желанию она вынуждена была написать под давлением со стороны администрации предприятия – заместителя генерального директора А., начальника отдела кадров Г. и юриста предприятия Ю. Фактически желания увольняться с предприятия у нее не было. Основанием к увольнению, по мнению истца, послужило то, что в январе 2006 года на предприятии сменился директор, намечался процесс расформирования управления по экономике и труду и ее должность попадала под сокращение. Чтобы не производить увольнение по сокращению, ей стали предлагать уволиться по собственному желанию. А когда она отказалась, со стороны администрации последовали претензии к ее работе, замечания.

22 марта 2006 года ее пригласила к себе заместитель генерального директора А. и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию. Она отказалась, после чего А. ей сказала, что администрация найдет способ уволить ее «по статье». Думая, что генеральный директор сможет разобраться в данной ситуации, она в тот же день – 22.03.2006 – написала докладную на его имя по поводу принуждения ее к увольнению и отдала в секретариат, где докладная была зарегистрирована. Однако 27 марта докладная ей была возвращена без какой-либо резолюции. И 27 марта ее уже ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного взыскания – выговора. На следующий день другой приказ от 28.03.2006 также содержал наказание в виде выговора и лишения ее премии. С приказами она была не согласна, но, понимая, что ее действительно могут уволить по компрометирующим основаниям, она была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. В заявлении она первоначально указала дату увольнения с 01.04.2006, но А. потребовала переписать заявление и указать дату с 28.03.2006, что она и сделала.

Представитель ответчика оспаривала исковые требования С., поясняя, что 27 марта 2006 года С. сама написала заявление об увольнении по собственному желанию, никакого давления при этом на истца не оказывалось. Свое увольнение С. объясняла тем, что нашла другое место работы, поэтому просила отпустить ее без отработки. Заявление было подписано, и издан приказ об увольнении. При издании приказа об увольнении С. были соблюдены требования трудового законодательства. Докладная записка С. от 22.03.2006 юридической силы не имеет, так как не содержит никаких резолюций директора.

Решением Первоуральского городского суда приказ об увольнении С. по собственному желанию признан незаконным; с ответчика взыскана в пользу С. заработная плата за дни вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы по оплате помощи представителя.

Рассматривая дело по кассационной жалобе ООО "ПЗКМК-Кометкон" судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда отменила его, но при этом указала, что суд пришел к правильному выводу о том, что подача истцом заявления об увольнении не выражала волю С., намерения увольняться с работы она не имела. Об этом свидетельствует ее докладная от 22 марта 2006 года на имя генерального директора предприятия. Данное обстоятельство нашло подтверждение в судебном заседании. Доводы представителя ответчика о том, что докладная не имеет юридической силы, поскольку не содержит резолюции директора общества, несостоятельны.

Таким образом, если бы истец не отказался от требования о восстановлении ее в прежней должности, решение суда первой инстанции могло бы считаться законным и обоснованным.

Однако, несмотря на отмену решения суда первой инстанции, кассационное определение позволяет установить, что одним из средств доказывания по делам данной категории служат письменные доказательства, в частности, служебные записки на имя руководителя организации в которых утверждается о факте давления на работника. В то же время никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ), суд должен оценивать письменные доказательства (служебные записки, обращение в государственные органы) в совокупности с иными доказательствами по делу.

Анализ судебной практики показал, что не свидетельствует о наличии порока воли истца при принятии им решения об увольнении:

• возможное намерение ответчика уволить истца по дискредитирующим основаниям;

• возникновение конфликта между работником и работодателем, истец в таком случае вправе защищать свои трудовые права иными возможными способами (путем обращения в вышестоящие организации, суд).