Что поможет перераспределить трудовые ресурсы страны

Неравномерное развитие регионов, разная плотность населения, разрыв рынков труда и образования привели нас к масштабным диспропорциям кадрового рынка. Чтобы перенаправить нерегулируемые трудовые потоки, которые стремятся только в Москву, правительство взялось за решение проблемы релокации. Но эксперты усматривают ряд сложностей на пути реализации госпрограммы. Одним из инструментов, который облегчит проблему перемещения трудовых ресурсов, может стать расширение спектра применения аутсорсинга процессов. Передавая провайдеру непрофильные процессы, предприятия не только обеспечат себя рабочей силой, но и оптимизируют затраты по соответствующим направлениям.

По какому пути пошло государство?

К решению проблемы релокации трудовых ресурсов правительство подошло не так давно. К 2015 году в 15-ти регионах заработали проекты поддержки переезда. Однако экономическая ситуация вносит коррективы в ход реализации госпроектов, и в 2016 году расходы федерального бюджета на программу «Содействие занятости населения» сократятся на 5%. Но финансирование её подпрограммы «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан», в рамках которой реализуется помощь в релокации, увеличится на 12,2%.

Надо признать, что пока проект содействия переезду продвигается не очень быстро. В большинстве выбранных субъектов реальных денег ещё никто не видел. Так, например, в Ульяновской области «в разгаре» этап документальный – ждут правительственного согласования проекта-распоряжения о выделении федеральных средств.

«Наша региональная программа трудовой мобильности прошла отбор в Роструде и согласована в Правительстве РФ. В настоящее время ждём принятия распоряжения о предоставлении субсидий из федерального и регионального бюджетов на реализацию программы в 2015 году, – рассказала начальник Главного управления труда, занятости и социального благополучия Ульяновской области Екатерина Сморода. – После принятия решения будет подписано соглашение с Рострудом о предоставлении субсидии. Сейчас мы помогаем работодателям в подборе специалистов из других регионов и формируем заявку на участие в программе 2016 года».

В ходе реализации программы компания получает сертификат на привлечение сотрудников. Совокупный размер финансовой выплаты, предоставляемой работодателю на осуществление мер поддержки, составляет 225 тыс. рублей на 1 человека (150 за счёт федерального бюджета и 75 за счёт средств бюджета субъекта). Ещё 75 тысяч должен вложить сам наниматель, заключив с сотрудником как минимум трёхгодичный контракт и гарантировав ему официальную зарплату, жильё, социальное обеспечение и пр. За исполнением работодателем своих обязательств будет вестись строгий контроль. Всего до конца 2015 года планируется оказать поддержку 3,3 тыс. незанятых граждан.

«В соответствии с программой финансовые средства будут перечислены после того, как кандидат и работодатель найдут друг друга, заключат трудовой договор и сотрудник проработает три месяца, – поясняет Ольга Зайцева, заместитель начальника отдела трудоустройства и программ занятости Управления труда и занятости Липецкой области. – Также одним из условий программы является срок трудового договора, который должен составлять не менее трёх лет».

Как не остановиться на полпути?

Угроза нехватки кадров на локальных рынках трудовых ресурсов, по мнению специалистов, вполне реальная. Именно она стала поводом для создания программы поддержки переездов: один из критериев отбора регионов для включения в перечень её участников – это реализация на соответствующих территориях инвестиционных проектов, обеспечить которые трудовыми ресурсами за счёт граждан, проживающих там, оказалось невозможно.

Поясняя цели программы, глава Минтруда Максим Топилин заявил, что механизм выдачи сертификатов должен «завязать процедуру поиска сотрудников через работодателя». Это обеспечит участие в проектах релокации именно тех специалистов, которые нужны на конкретных предприятиях.

Поддержка, которую готово оказать сегодня правительство, является лишь толчком для повышения мобильности рабочей силы. Дотации должны простимулировать предприятия начать использовать механизм релокации в различных его вариациях. Однако объём и сложности задач, связанных с перемещением персонала, очень велики. И если работодатели будут вынуждены выполнять все их самостоятельно, то, по словам Маргариты Захарьиной, директора по развитию бизнеса кадрового агентства Юнити, стратегия развития профессиональной мобильности может столкнуться с определёнными сложностями.

Первая причина – дефицит кадров

Согласно статистике портала hh.ru, среди более 70 тыс. вакансий содержат слово «релокация» около 1,4% и 8,7% – слово «переезд». А из 4-х с лишним миллионов соискателей ищут такую работу не более 0,2%. И хотя в абсолютных цифрах кандидатов, желающих сменить место жительства, достаточно, отыскать их в общей массе очень непросто.

Так, по словам Ольги Зайцевой, в Липецкой области для участия в программе отобраны более двадцати работодателей, с которыми заключены соглашения. Все они пока занимаются подбором кадров требуемой квалификации. «Для поиска используются все возможные средства, в том числе портал «Работа в России», – рассказывает эксперт.

«В подобных случаях необходимо найти кандидата, не только готового к релокации, но и соответствующего нужным требованиям определённой должности. Это отнюдь не простая задача для работодателя, особенно если у него нет глубокой внутренней экспертизы в сфере подбора персонала, – поясняет Маргарита Захарьина. – Важнее всего опыт и квалификация рекрутера при поиске узких профессионалов. Среди востребованных сегодня на отечественных предприятиях, например, дефицитные инженерно-технические специалисты с уникальным опытом работы».

Как пример можно привести тот же Ульяновск. «В этом году участником программы стало Акционерное общество «Авиастар СП», которому требуются высококвалифицированные кадры по таким специальностям, как инженер-технолог (с высшим техническим авиационным образованием), инженер-программист, а также специалисты рабочих профессий: слесарь-сборщик летательных аппаратов, оператор станков с ПУ, фрезеровщик», – рассказала Екатерина Сморода. Люди, которые обладают такими навыками и знаниями, по её словам, вполне могут стать участниками региональной программы трудовой мобильности.

Вторая причина – неготовность россиян к переезду

Эта проблема действительно тормозит процессы активного применения инструмента релокации. На Западе принцип «дом там, где работа» – привычен. Но мир нашего соотечественника вертится вокруг места, где он родился, где находится его семья и т.д. Трудовая мобильность во многом зависит от уровня вакансии. Не готовы рассматривать предложения с переездом более половины соискателей (около 60%). При этом среди топ-менеджеров отказывается лишь пятая часть, а кандидаты на вакансии среднего и линейного уровня исключают релокацию (на постоянной основе) в 75-80% случаев.

Одна из главных причин нежелания менять место жительства – это значительные затраты на переезд, которые зачастую работодатель не готов компенсировать линейным сотрудникам. Выходом всё чаще становится использование вахтового метода. Так, по данным W-City.net, в октябре маятниковая трудовая миграция в России выросла на 10%.

Третья причина – сложности задач по удалённому массовому подбору, оценке кадров и организации трудового процесса

Дефицит на местах не ограничивается редкими специалистами. Многие предприятия испытывают недостаток кандидатов на линейные позиции и пытаются компенсировать его путём перевозки персонала из соседних областей.

Возможность нанимать кандидатов из других регионов привлекает работодателя ещё и надеждой сэкономить на заработной плате. На практике эти ожидания не оправдываются. Перевозка приводит к лишним расходам на транспорт, временный переезд – к затратам на жильё. Однако даже в тех случаях, когда экономически механизм релокации оправдан, недостаток экспертизы массового подбора мешает его использованию. Эксперты кадрового агентства Юнити приводят в пример проект с одним логистическим оператором, который передал на аутсорсинг участок по погрузке-разгрузке и комплектации готовой продукции. «Главная проблема клиента – острая нехватка персонала, особенно в моменты сезонных всплесков. Её следствием были убытки из-за простоев в работе логистического комплекса. Он располагался на большом удалении от населённых пунктов, и внутренней HR-службе в течение года не удавалось наладить массовый подбор рабочих. Подключившись к проекту, мы оптимизировали поиск. Часть персонала нашли в радиусе менее 80 км, что позволило организовать транспортировку. Для других сотрудников было подобрано общежитие, – рассказывает Маргарита Захарьина. – Взяв на себя часть бизнес-процессов, провайдер смог более эффективно настроить работу участка, в 2 раза снизить текучку. При этом был наработан пул кандидатов, которые подключались к работе в пиковые периоды».

Что в силах сделать провайдеры?

Серьёзные вложения со стороны работодателя – это одна из главных помех, которая стоит на пути у релокации как механизма регулирования кадрового баланса в России, считают эксперты кадрового агентства Юнити. «Решением должно стать расширение спектра применения аутсорсинга процессов. Провайдер, который берёт на себя задачи по конкретному направлению (например, упаковке), сам набирает штат сотрудников, организует их транспортировку, обеспечивает рабочей одеждой и средствами защиты. Важно, что он же отвечает за их деятельность, – поясняет Маргарита Захарьина. – Предприятие на подготовительном этапе прорабатывает набор KPI (по качеству и объёмам работы), выполнение которых обеспечивают провайдеры. Передав ответственность за вспомогательные функции, производственные предприятия смогут сконцентрироваться на ключевых процессах». Такая стратегия даст промышленности резервы для рывка, который так необходим ей сегодня.

По словам эксперта Юнити, в общемировой практике 90% рутинных процессов (конвейерная сборка, упаковка, погрузка, маркировка и т.д.) выполняется за счёт привлечения провайдеров данных функций. В нашей стране таким подходом пользуются лишь в 10-ти процентах случаев.

«Активное привлечение провайдеров к реализации программы релокации – это стратегическое решение, – добавляет Маргарита Захарьина. – Компании, обладающие глубокой экспертизой, готовы системно оценить региональные трудовые резервы, с одной стороны, и потребности основных работодателей – с другой. При этом добиться решения проблемы дефицита могут не только за счёт грамотного применения релокации, но и проводя комплексную работу с учебными заведениями».

Часть работодателей сегодня уже организуют целевые программы подготовки студентов по дефицитным специальностям. Однако пока предприятия работают в основном с вузами, поскольку готовы тратить ресурсы только на выращивание высококвалифицированных специалистов. Работа же с профессиональными училищами идёт очень слабо. Хотя, по словам экспертов Юнити, уже сейчас есть примеры, когда крупный производитель предал на аутсорсинг часть вспомогательных бизнес-процессов, а вместе с ними и задачи по развитию сотрудничества в сфере подготовки рабочих.

В перспективе провайдер, работающий с несколькими предприятиями в конкретном регионе, будет заинтересован в активном сотрудничестве с профессиональными училищами – источниками рабочей силы. А самим образовательным учреждениям гораздо удобнее работать с единым заказчиком, который отвечает за баланс спроса и предложения на рынке труда.

Расстояния не должны препятствовать карьере, уверены эксперты. Релокация персонала имеет все шансы стать одним из главных инструментов перераспределения трудовых ресурсов, однако она должна быть управляемой. И помочь настроить процессы должны опытные провайдеры, готовые взять на себя ответственность за регулирование потоков рабочей силы.