HR-технологии и «цифра» в строительстве сосуществуют гармонично

Digital-технологии продолжают набирать «вес» во всех сферах жизни, в том числе и в HR. При этом активнее всего развивались 4 сферы:
- подбор/рекрутинг;
- автоматизация кадрового администрирования и массового подбора;
- оценка;
- обучение.
Сегодня компании все чаще внедряют для оценки профессиональных навыков видео- и аудио- чат-боты, видеоинтервью, внедряют специальное программное обеспечение для комплексной оценки сотрудников.
Нет сомнения в том, что сейчас все больше HR-процессов начинает переходить в цифровой формат. На российском рынке, правда, этот процесс проходит неоднородно. Активнее всего внедрение digital-технологий происходит в стартапах, международных компаниях и крупных отечественных организациях. Логично, что активнее всего процесс идет в IT-сфере.
Внедрение различных аудио- и видео чат-ботов, например, активно идет в сегментах, где требуется подобрать большое количество кандидатов в ограниченный промежуток времени. Внедрение цифровых технологий здесь обусловлено с точки зрения не только трудовых, но и финансовых затрат.
«Человеческий фактор» до сих пор приоритетен для задач, когда нужно найти одного специалиста высокого класса, борьбу за которого ведет сразу несколько организаций.
Приведем в пример процесс поиска кандидата на позицию «продуктолог» в Группу компаний «Атлас Девелопмент» (сегмент – девелопмент и строительство). Кандидат на эту должность должен:
- владеть навыками стратегического маркетинга;
- разрабатывать и реализовывать рыночное позиционирование проекта будущей застройки;
- выстраивать стратегию реализации;
- подготавливать ТЗ для процесса проектирования, в том числе готовить требования к архитектурной стилистике, объемно-планировочным решениям, а также к набору объектов инфраструктуры;
- курировать проект «под ключ»;
- контролировать результаты;
- отлично владеть рынком жилой недвижимости.
При этом сопоставить список требований с анкетой потенциального кандидата не сможет ни один компьютер. Цена ошибки в этом случае будет слишком велика. Именно поэтому специалисты компании «Атлас Девелопмент» лично следят за отбором кандидатов. Нам важно убедиться, что человек соответствует не только профессиональным, но и личностным требованиям.
Владимир Городенкер, генеральный директор Группы компаний «Атлас Девелопмент», нередко сам знакомится с потенциальными сотрудниками в формате финальной встречи. В рамках такого знакомства глава компании может узнать, насколько взгляды претендента совпадают с ценностями компании, впишется ли новый сотрудник в корпоративную культуру и так далее.
Несмотря на то, что сейчас в Группе компаний «Атлас Девелопмент» преобладает личный контроль за отбором кандидатов, компания постепенно движется в сторону диджитализации в HR-направлении.