Консультации.
Просмотров всего: 13892; сегодня: 2.
Причины текучести кадров в отделе продаж. Причины 1-3
Продажи – кровь бизнеса. Каким бы замечательным не был ваш продукт, но если о нем «вкусно» не рассказать, то его, к сожалению, никто не купит. И настоящий герой нашего времени - это не технолог, не супер–топ–управленец, а «простой» менеджер по продажам. Менеджер по продажам – самая востребованная позиция в компаниях и именно она больше всего подвержена текучести. Считается, что средняя норма текучести кадров по компании составляет 5%, а вот норматив текучести по отделу продаж сложно найти менее 10%. В некоторых сферах деятельности этот KPI по отделу продаж достигает 30%, и это воспринимается достаточно спокойно. Как бы то ни было, компания всегда заинтересована в том, чтобы этот показатель снижался. Ведь подбор сотрудника достаточно дорогостоящее мероприятие, не говоря о том, что чем дольше не закрыта вакансия, тем больше провал в продажах, а значит, и в прибыли. Продвинутые компании выстраивают и постоянно совершенствуют системы мотивации и лояльности для своих сотрудников, но, тем не менее, факт остается фактом – люди уходят. Так каковы же причины ухода сотрудников из отделов продаж?
В основном, это то, что психологи называют эмоциональным выгоранием. Но эмоциональное выгорание – это лишь следствие, а причины гораздо глубже. И эти причины можно выявить на увольнительном собеседовании. Не все компании его проводят, а зря! Качественно проведенное увольнительное собеседование поможет вам не только выявить основные причины текучести в вашем отделе продаж, но и устранить их, сохранив при этом уже обученный персонал, а значит, повысить эффективность своего бизнеса.
Если проанализировать данные исследований причин увольнения, проведенных в разных компаниях (по понятным причинам не будем их называть), то эти причины, плюс-минус, одни и те же.
Причина первая: ошибка подбора.
Человек изначально был неправильно подобран на должность. Взяли «любого, лишь бы заткнуть дыру, а там разберемся». Это может быть человек, который просто пришел «пересидеть трудные времена» или «попробовать себя в новом качестве». Такие люди, отсиживая у вас время, параллельно занимаются поисками другой работы. Нанимая такого рода сотрудников, компания теряет деньги. Потери при текучести в этом случае составляют не менее шести средних зарплат сотрудника.
Почему такие люди проникают в компанию? Возможно:
- у вас не простроена «воронка» подбора персонала, и в нее попадает изначально некачественный поток кандидатов;
- очень жесткие KPI по срокам подбора;
- устаревшая или неэффективная структура собеседования;
- некачественно сформирован профиль кандидата.
Если погружаться в подбор персонала – это тема для отдельной статьи, и здесь нужно рассматривать причины более точечно: необходим глубокий анализ.
Причина вторая: нет качественного обучения и, как следствие, плохое знание продукта.
В таком случае, менеджер по продажам понятия не имеет, что он продает, какие характеристики у продукта или услуги, как выстроены процессы, какой путь совершает продукт до клиента и многое другое. Соответственно, при работе с клиентом, менеджер начинает «плавать» или выдумывать то, чего нет на самом деле. В первом случае – нет продаж, а во втором случае, даже если и есть продажи, то при несовпадении желаемого и действительного, мы получаем разочарованного клиента, претензии и подмоченную репутацию.
Проведите анализ своих учебных материалов. Проверьте, насколько понятным языком они написаны, насколько они актуальны. Возможно, все давно изменилось (линейка продуктов, технологии), а люди до сих пор получают устаревшую информацию. Поговорите со своими менеджерами по продажам: пусть они вам расскажут про продукт своими словами, как они его понимают. И будьте уверены: вы узнаете очень много нового и неожиданного. Это хороший повод переработать учебные материалы.
Причина третья: отсутствие наставника.
Даже если у вас прекрасные учебные пособия и грамотно выстроена система обучения, необходим человек, который поддержит новичка на испытательном сроке, поможет ему быстро войти в курс дела и адаптироваться. Не пренебрегайте наставничеством. И, конечно же, тщательно выбирайте наставника (эту тему мы обсуждали в предыдущих публикациях). Грамотно подобранный и обученный наставник поможет вам:
- снизить текучку на испытательном сроке;
- сформировать положительный внутренний HR–бренд у нового сотрудника;
- уменьшить период адаптации;
- сократить срок выхода новичка на плановые показатели.
А это значит, что новый сотрудник быстрее начнет приносить компании прибыль. Продолжение следует...
Татьяна Гладун, руководитель образовательно–консультационного центра «Инфопрактика», опытный лидер и профессионал в области обучения и управления персоналом, HR консультирования, подбора - оценки персонала и организационного развития. Опыт операционного управления (более 25 лет), в области обучения (более 27 лет), в области HR (более 8 лет), консалтинге (более 3 лет),
Сайты стран: Россия
Интересно:
