3 главных вопроса при сокращении численности штата

18 ноября эксперты BLS завершили осенний сезон вебинаров для HR по актуальным темам трудового права. На повестке дня финальной онлайн-встречи, собравшей более 70 человек, стали вопросы сокращения: Как сократить штат по закону в условиях пандемии и удаленной работы.

Нынешняя ситуация заставляет работодателей думать не только об удаленной работе или отпуск для сотрудников. Порой приходится принимать сложные решения, например, вводить режим неполного времени, простоя. Иногда приходится прибегать и к сокращению штата. И первый вопрос здесь: можно ли это делать сейчас, когда государство грозит санкциями? А следом и другое опасение – если сократить сотрудников, как защитить себя от рисков в случае судебных разбирательств.

Прежде всего, отметим, что работодатель сам определяет численность персонала – независимо от внешних факторов и обстоятельств. Изменение штатного расписания – право компании. Ст. 81 Трудового кодекса РФ как раз об этом и говорит. С точки зрения права важно соблюсти лишь документально обосновать решение и правильно провести процедуру. Увы, именно с этим и возникают сложности, так как законодательство о многих аспектах сокращения упоминает лишь вскользь.

Первое действие компании – уведомить за 2 месяца. Также надо заранее своевременно уведомить Центр занятости. И все же три главных вопроса при сокращении штата – это учет льготных категорий, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя, оценка преимущественного права и предложение вакансий. И если первый аспект ТК РФ определяет четко, то в остальных аспектах приходится полагаться на свой опыт. Например, сколько раз предлагать вакансии, предлагать ли нижеоплачиваемые ставки, как организовать оценку преимущественного права. В этих вопросах неоднозначна и судебная практика. В итоге для снижения рисков лучше иметь уникальные должности и в период сокращений не иметь вакансий.

Особый подход нужен при массовых сокращениях. Лучше это делать оперативно, при этом важно сохранить приватность подготовки. Если это не получится, сотрудники могут действовать так, что создадут дополнительные хлопоты: вынесут «сор из избы», обратятся к юристам и т.д. Кроме того, внезапно может возникнуть «проблема» профсоюза. Если он уже есть, сокращение штата придется обсуждать и согласовывать с ним. Но может быть и иначе: вы уведомили о сокращении, а сотрудник внезапно объявил о создании профсоюза. Нередко бывает и так: в день увольнения человек внезапно «заболевает» и регулярно присылает больничные листы. А пока сотрудника нет, с ним нельзя и расстаться.