Как HR-специалисты решали проблемы этого года. Рынок труда в 2023 году

Основная HR-стратегия в большей части российских предприятий претерпевает существенные изменения. Если раньше приоритетным направлением был найм новых сотрудников, то составляя план на 2023 год, работодатели делают упор на то, чтобы удержать на рабочих местах уже имеющийся персонал. Такого подхода придерживается 71% специалистов по подбору персонала. В основном проблема утечки кадров стоит перед крупными и средними предприятиями, основными задачами малого бизнеса на 2023 год является повышение эффективности работы уже нанятых сотрудников.

О результатах уходящего 2022 года и самых ожидаемых изменениях в стратегиях HR-политики в будущем году рассказывает руководитель направления подбора персонала «Национального центра занятости».

Основные HR-задачи 2022 года

Самой большой проблемой для специалистов по работе с персоналом в уходящем году оказался найм новых сотрудников. Согласно опросу, эта задача была ключевой для 40% компаний.

Второй по важности проблемой для кадровиков стало удержание персонала и предотвращение массовой утечки кадров. Одной из основных причин этого стал массовый отъезд россиян за рубеж. У 17% предприятий часть сотрудников сменила страну проживания, а 7% из них совместили переезд с увольнением. 27% HR-специалистов рассказали о том, что основные усилия они прилагали ради сохранения сложившегося коллектива и повышения доверия персонала к руководству и политике компании. Этого удавалось достичь благодаря улучшению условий труда, налаживанию внутрикорпоративного общения и поиска новых подходов к мотивации сотрудников.

На третьем месте оказалась проблема повышения квалификации персонала. Необходимость обучения уже работающих кадров в 2022 году была приоритетной у 11% опрошенных HR-специалистов. Смена курса на обучение сотрудников преследовала три основные цели:

Повысить эффективность работы персонала и предприятия в целом, что особенно важно в изменившихся экономических условиях.Как можно быстрее устранить недостаток в квалифицированных и лояльных к компании кадрах.Удержать сотрудников, главной мотивацией которых является собственное развитие.

Повышение эффективности работы было одним из приоритетных направлений у 10% компаний. Для этого работодатели оптимизировали основные бизнес-процессы. Часть предприятий решила вопрос при помощи изменения организационной структуры, другие были вынуждены пойти путем сокращения кадров.

Кадровая политика российских работодателей

Опрос HR-специалистов компаний различного уровня показал, что российские предприятия по-разному отнеслись к подбору персонала в сложном для многих 2022 году.

Более чем треть работодателей нашей страны не стремятся к увеличению штата. 9% предприятий совсем прекратили набор новых кадров, а 23% - отозвали часть вакансий по отдельным направлениям. При этом 53% HR-специалистов сообщили, что их кадровая политика не претерпела изменений, а 15% открыли даже большее количество вакансий, чем в 2021 году.

Общие требования к соискателям остались на прежнем уровне, но отдельные HR-специалисты снижают запросы для того чтобы иметь больший выбор кандидатур. Работодатели готовы принимать недостаточно квалифицированных сотрудников, своими силами доучивая их до необходимого компании уровня.

Частичная мобилизация также повлияла на подход HR-специалистов к набору персонала. Многие компании предпочитают принимать на ключевые позиции сотрудников старшего возраста или женщин. Одновременно с этим 26% опрошенных сообщили, что массовый отъезд специалистов за границу также создал определенные сложности с набором квалифицированных кадров.

Поддержка кадров в уходящем году

Проведенный опрос показал, что 10% российских компаний совсем не уделяли внимания вопросу поддержки своего персонала в сложном для многих 2022 году.

Если рассматривать политику работодателей по этому аспекту исходя из размера предприятий, то можно заметить, что чаще всего оставляли своих сотрудников без дополнительной поддержки компании среднего размера (среди опрошенных таких было 17%). Крупные предприятия проявляли заботу о персонале гораздо чаще: всего 6% работодателей данного сегмента не предпринимали никаких шагов в этом направлении.

Основными форматами поддержки персонала являлись:

вербальное общение (встречи и консультации с руководством) – 49%;психологическая поддержка – 32%;юридическая помощь – 31%;помощь бывшим сотрудникам с трудоустройством в другие организации – 3%.

Финансовая поддержка персонала проводилась двумя способами:

Общим: 27% предприятий повысили зарплату, а 10% - расширили соцпакет для всего штата.Персонализированным: 29% работодателей провели индексацию только для отдельных специалистов, а 10% - организовали дополнительные выплаты для части сотрудников.

Многие компании ответственно подошли к вопросу миграции части своих сотрудников за границу. 35% предприятий помогали людям освоить удаленную работу, а 16% - принимали участи в решении вопросов самого переезда (в том числе искали способы перевода средств за рубеж – 5%).

Изменения HR-бюджетов в будущем году

Около половины российских работодателей не планируют менять размер HR-бюджета по основным позициям:

- подбор кадров – 49%;

- удержание сотрудников – 45%;

- обучение персонала – 54%;

- работа над HR-брендом – 56%.

Увеличивать HR-расходы собираются примерно 25% компаний, уменьшать – примерно столько же. При этом для бюджета на удержание кадров соотношение получается иным: 40% планируют повышать расходы по данному направлению, а всего 15% - понижать. Эта разница еще раз доказывает, что в будущем году главной стратегией работы с персоналом станет именно удержание уже работающих сотрудников.