У каждой компании - своя история роста. Развитие всегда предполагает перемены: в стиле руководства или структуре, позиционировании на рынке и долгосрочной стратегии, взаимодействии с сотрудниками.
Во время таких перемен неизбежно происходит трансформация корпоративной культуры компании. Как достичь того, чтобы изменения давали максимум положительного эффекта и не приводили к текучке кадров, напряженному климату в коллективе и, как следствие, снижению бизнес-результатов?
Эти вопросы обсудили 18 ноября 2010 года участники круглого стола «Корпоративная культура: как сочетать комфорт и бизнес-результат?». Организаторы: PR-агентство «Принцип PR», при содействии УК «Арпиком» (рестораны «Гудман», «Филимонова и Янкель», «Мамина паста», «Колбасофф», «Ле Гато»).
«Реакция коллектива на серьезные изменения в компании - это, в первую очередь, отражение качества всей работы HR-подразделений», - считает Александр Сивогривов, вице-президент по организационному развитию и работе с людьми компании «Мир Детства». Когда идут изменения, комфорта быть не может. Но при правильном, открытом подходе эффективность сотрудников можно сохранить. Самое главное в период изменений - способность и стремление руководства и HR общаться с людьми. «Если менеджер по персоналу сидит в кабинете и общается с людьми за закрытыми дверями - это неработающий HR. Нужно всегда быть рядом с сотрудниками», - заявил Александр.
«Внедрение изменений – это всегда выход из состояния равновесия, то есть дискомфорт, - согласен Александр Альхов, директор департамента управления персоналом MIRAX GROUP. - Но дискомфорт – это еще и толчок к развитию. Не нужно бояться дискомфорта, нужно просто умело им управлять».
MIRAX GROUP удалось убедить людей, что изменения, которые были начаты компанией, необходимы для ее дальнейшего развития. Чтобы успешно внедрять новые идеи, здесь выстроили работу с группами особого внимания: активной молодежью, носителями традиций и профессионалами со значительным стажем работы в компании. Отдельное внимание уделялось тем, кто по каким-то причинам активно не принимал изменения. Но, в целом, в компании прекрасно понимают, что самое главное – говорить, говорить и еще раз говорить со всеми сотрудниками. Для этого в MIRAX GROUP используют on-line общение и встречи с топ-менеджментом, и даже собственную социальную сеть внутри компании.
Бывает и так, что сложившаяся в процессе развития компании корпоративная культура требует формализации. Марина Михайленко, заместитель директора по связям с общественностью – руководитель корпоративных проектов «Объединенная металлургическая компания» рассказала о проекте Корпоративной Конституции ОМК. Все главы этого документа написаны на основании мнений сотрудников. В ходе опроса они делились своим видением того, как строятся взаимоотношения в компании, чего не хватает, чем можно гордиться. Свой вклад в подготовку Конституции внесли все – от рядовых сотрудников до лидеров и членов правления ОМК. В итоге, появился основной закон компании, который описывает права и обязанности сотрудников, а также гарантии, которые предоставляет компания.
О практике создания баланса между существующей корпоративной культурой и новой стратегией развития бизнеса рассказала Мария Верномудрова, менеджер по внешним связям и внутренним коммуникациям DHL Express. Внедрение «Стратегии 2015» началось порядка полутора лет назад и совпало с тяжелым для экономики периодом – кризисом. Однако изменения были восприняты позитивно. Среди инструментов внедрения стратегии – обращения руководителей, постоянное информационное сопровождение, в том числе, достигнутых результатов, введение стратегии во все внутренние программы корпоративных коммуникаций, как глобальные, так и локальные. «Уже сейчас мы, согласно новой миссии, делаем наш бизнес удобнее и проще как для клиентов, так и для сотрудников. На практике мы поняли: чтобы изменения принимались позитивно, нужно быть рядом с сотрудниками и объяснять, какие перемены несет эта программа для каждого из них», - отметила Мария Верномудрова.
Удержать ценных сотрудников помогают комфортные условия работы, - считает Ольга Бронникова, руководитель службы корпоративных коммуникаций компании ABBYY. В сложный период экономического кризиса здесь были разработаны специальные бюджетные проекты, направленные на объединение, отдых и развитие сотрудников. В компании активизировали личное общение топ-менеджеров компании с сотрудниками. Основные тезисы обращения генерального директора к сотрудникам: у нас есть резервы, антикризисные меры уже приняты, наша команда должна стать сильнее.
В качестве резюме по итогам круглого стола и основной рекомендации можно привести слова Ольги Бронниковой: «В сложный период организовывайте встречи с руководством, дайте людям говорить. Кризис и изменения – это всегда время выхода «на сцену» руководителя компании, время активного диалога. Сотрудники ждут информацию, оценку личных перспектив и будущего компании от первого лица. Вселяйте уверенность!». Уверенность в будущем компании - очень важная составляющая комфортных условий работы для каждого сотрудника, - согласились все участники круглого стола.
