Новое исследование холдинга АНКОР Дефицит профессиональных кадров. Причины и решения проблемы

Кадровый холдинг АНКОР провел исследование среди представителей HR-департаментов ведущих российских и международных компаний, оперирующих в России с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию и ухудшению ситуации с профессиональными кадрами в России.

Как показали результаты исследования, наибольшие трудности для краснодарских компаний в последние два года вызвал подбор:

 линейного персонала (17%);

 профильных технических специалистов (17%);

 менеджеров, осуществляющих общее руководство (15%).

Среди линейного персонала наиболее дефицитными оказались электрики, слесари-ремонтники, фрезеровщики, токари, машинисты, сотрудники склада.

Среди профильных технических специалистов - инженеры, наладчики оборудования, шеф-повара и т.д.

При поиске профильных менеджеров, осуществляющих общее руководство наибольшую трудность, по мнению респондентов, вызывает поиск топ-менеджеров/директоров представительств/управляющих.

Для сравнения, в целом по России представители HR-департаментов испытывают трудности при подборе:

 сотрудников отдела продаж (43%)

 линейного персонала (23%)

 профильных технических специалистов (21%)

Причин дефицита профессиональных кадров существует несколько, но основные из них, по мнению опрошенных респондентов, это отсутствие на рынке кандидатов требуемой квалификации (32%) и завышенных финансовых ожиданий кандидатов (17%). В то же время 9% опрошенных ответили, что трудности в подборе персонала связаны с низким уровнем оплаты, предлагаемой их компанией кандидату.

8% респондентов дефицит кадров связывают с общей нехваткой персонала в регионе. При этом, 9% говорят о завышенных требованиях к кандидатам со стороны компании.

По 5% набрали такие варианты ответов как непопулярная профессия, отсутствие ясности бизнес-задач и требований к кандидату, отсутствие карьерного роста, 2% - высокая текучесть кадров.

Какое решение видят работодатели? Прежде всего, они расширяют круг поиска (30%), повышают предложение по заработной плате (15%), а также переводят на открытую позицию внутреннего кандидата (15%). Одинаковое процентное соотношение набрали варианты: привлечение провайдера, реорганизация бизнес-процесса/аннулирование вакансии, снижение требований к квалификации (по 11%). Другой способ решения трудностей в подборе персонала (7%) – создание собственного учебного комбината, обучение сотрудников, повышение квалификации

Одним из решений проблемы кадрового дефицита является формирование кадрового резерва. Голоса распределились следующим образом: 41% опрошенных компаний заявил о наличие кадрового резерва против 59% не обладающих таковым.

Не стоит забывать о том, что формирование кадрового резерва решает не только проблему «кадрового голода», но и ещё ряд важных задач. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации.

Подтвердили возможность привлечение студентов и выпускников без опыта работы на постоянную работу 68% компаний, на оплачиваемую стажировку – 16%, на неоплачиваемую – 12%.

Привлечение студентов и недавних выпускников вузов, действительно, одно из самых перспективных решений проблемы дефицита кадров. К счастью, в настоящее время нет недостатка в кандидатах на стажерские позиции. Каждый нацеленный на карьеру учащийся вуза уже с третьего курса начинает искать себе хотя бы временную работу. Однако, учитывая ситуацию на рынке труда, легко можно представить, что дефицитом вскоре окажутся даже толковые студенты, и компаниям, находящимся в поисках кадрового резерва, придется занимать очередь на будущих сотрудников еще до того, как те сделают свои первые шаги.

Мария Колобова, директор Краснодарского офиса кадрового холдинга АНКОР:

«Дефицит кадров был и остается острой проблемой для современного бизнеса. Этому способствуют две основные причины: ухудшающаяся демографическая ситуация и возрастание спроса на квалифицированный персонал со стороны бизнеса. Многие компании осознали ценность высококвалифицированного персонала и начали использовать разные инструменты для их удержания, в частности, создание института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем предоставляют им возможность трудоустройства. По нашим прогнозам, в ближайшие годы компании будут корректировать и перестраивать свои HR-стратегии. Их главной задачей будет победа в конкурентной борьбе за талантливых специалистов».