Секреты мотивации персонала: понимать своих сотрудников выгодно!

Последние несколько месяцев почти все сферы бизнеса испытывают сильнейшие волнения и компании перестраивают себя, в первую очередь это коснулось мотивации персонала. Рынок труда диктует свои условия и приходится подстраиваться.

Я являюсь бизнес-психологом и коучем и зачастую консультирую в области подбора сотрудников на ключевые позиции. Большая часть обращений владельцев бизнеса состоит в том, как мотивировать сотрудников с полной отдачей. Я выделяю три основных блока мотивации персонала:

1. Подбор сотрудника с учетом его внутренней мотивации, правильно оценив все моменты, чтобы он был замотивирован работать именно на этой позиции и именно в этой компании.

2. Мотивировать сотрудника в процессе адаптации и работы, находя моменты, которые бы заставляли его выкладываться, но не выгорать.

3. Нам нужно знать, как удержать ценного сотрудника в компании, если он решил уйти, причем зачастую сам не зная почему. 

Почему же так важна эффективная система мотивации и в чем ее секрет?

Для меня мотивация это основа хорошей работы и она актуальна всегда. Зная статистику, которая собирается уже много лет институтом Gallup, могу утверждать, что практически 80% персонала не приносят тех результатов, которые они могли бы дать, на любой должности. Мы переживаем сейчас социальные, экономические и политические перемены. В психологии разделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Под внешней мотивацией я подразумеваю, что люди опираются на социальную стабильность, на возможность выбирать должности, которые они хотят. В наше время нет той степени внешней мотивации, которая нужна человеку, она не стабильна. Можно грамотно составить резюме и устроиться почти в любую компанию. С другой стороны, внутренняя мотивация – это опора на внутренние ресурсы и силы, которая дает возможность любому человеку даже в стрессовой ситуации разобраться с проблемой, обратиться к себе и пойти по своему собственному пути – найти самое оптимальное решение. Про внутреннюю мотивацию мы подозреваем, догадываемся, что можем добиваться целей, но не имеем осознания, что это такое, не знаем, как это функционирует.

Запомните: чтобы правильно мотивировать сотрудников, надо разобраться в их внутренней мотивации. По научным данным она гораздо сильнее и стабильнее внешней, дает совершенно другие результаты, чем если мы человека просто удерживаем на должности, или даем повышение, доплачиваем премии, хвалим какими-то грамотами и т.д. Все это работает, конечно, но кратковременно. Когда же человек чувствует себя на своем месте, реализует свой потенциал по-настоящему, ему море по колено, он может делать вещи, которые его вовлекают в процесс и такая деятельность дает бизнесу совершенно другие результаты. Понимать своих сотрудников выгодно!

Опираясь на свой практический опыт, могу разделить компании на два подхода к подбору:

1. Выбирают персонал интуитивно, пытаясь предугадать, справится – не справится, наш – не наш.

2. Проводят множество видов тестов, создавая огромную нагрузку и на отдел HR, и на кандидатов.

На самом деле есть возможность ускорить и упростить процесс отбора, при этом усилить точность определения основных мотивов личности. Расскажу свежий пример из практики. Здесь в Европе есть перегиб в сторону soft skills, когда смотрят на личностные качества и признают их значимость. Но я как психолог знаю, что это еще не способ узнать внутреннюю мотивацию. Ко мне обратился директор компании, который описал примерный объем работы и поле деятельности своего нового сотрудника и на мой вопрос, какими личностными качествами он должен обладать, чтобы не входить в стресс в процессе работы, тот ответил, что никогда не задумывался над этим и всегда загружал кандидатов психологическими тестами, перед тем как поставить на должность. В России и Казахстане принято больше рассматривать квалификацию, специализацию, опыт и навыки, но практика психологического тестирования тоже есть. При этом это утомительные длинные тесты на коммуникабельность, стрессоустойчивость, лидерство и так далее, но никто не может ответить, как же разобрав человека на части составить из этого пазл?

То, что я предлагаю своим клиентам - это очень простой, эффективный и объективный метод определения именно внутренних мотивов. Становится понятно, в каких ситуациях раскрывается человек, где он чувствует себя на своем месте. Найти человека на свое место - это и есть тот простой метод, который сокращает огромное количество работы и вложений.

Я не отрицаю, что важно тоже посмотреть на его поведение, но лишь внутренняя мотивация объясняет, почему, а не зачем он совершает то или иное действие. Например, почему один может спокойно брать ответственность за проект и команду, контролировать людей, а другому это кажется непосильным трудом. Для правильного выбора, нужно сначала понять желаемый профиль будущего сотрудника, потом сравнить с профилем кандидата, и только потом давать рекомендации. Знание мотивов дает гарантию на будущее, потому что человек на своем месте только разгоняется, а не стагнирует.

Вам, наверное, интересно, можно ли научить человека навыкам, если он работает в разрез со своими мотивами? Вы ведь не обучаете рыбу летать, сидеть на ветке и петь песни. У нее нет свойств и возможностей быть птицей, а в жизни большинство совсем не видит тот же принцип. Мы имеем иллюзию, что каждый человек может все, что мы ему дадим в ответственность, судя по себе. Здоровый организм – это тот, где каждый орган нужен, выполняет свою роль, а не чужую, он на своем месте и работает с полной отдачей. То же самое и в бизнесе, его не так и сложно настроить. Например, если у меня есть хороший продавец, я думаю, что надо его поощрить повышением до руководителя отдела, потому что я сам руководитель. А у него, возможно, совсем нет для этого внутренних свойств, он не будет таким же успешным начальником, каким он был продажником.

Дайте рыбе плавать в воде, это здоровее чем заставлять ее учиться летать на курсах повышения квалификации и ожидать, что когда-то она будет так же прекрасно петь и вить гнезда, как птица, которая рождена была это делать. Мой многолетний опыт показывает, что если человек не на своем месте, вы можете в него вкладывать очень много времени и ресурсов, но результатов и вовлеченности вы не получите!

Как внедрять kpi в компаниях с учетом мотивов сотрудников.

Есть системы, которые регламентируют систему мотивации в процессе работы, например kpi. Чтобы внедрить технологию истинной мотивации сотрудников, надо погрузиться в эту философию, и тогда любые kpi померкнут. Например, если я знаю, что данный человек подходит на эту должность, у меня с ним не будет проблем и слива ресурсов. Кроме того, в компании меняется стиль коммуникации. Если мой сотрудник имеет такой мотив, как социальное признание, то обычно это очень старательные сотрудники, которые стараются все сделать идеально. Но в коммуникации таким людям важна похвала и принятие от руководителя, с ними нужно постоянно держать связь.

Если ключевой сотрудник пришел с заявлением, что же делать? Через мои руки прошло множество топ-менеджеров, которые хотели опустить руки и уйти с высокой должности, потому что они застряли в непонимании, почему же их не хвалят, все их победы принимают как должное. Психологический мотив - это такая же потребность, как еда, вода и сон. Если вы не спали сутки, потом вы проспите долго, но это можно пережить. А если вы недосыпали, «недокармливали» свой мотив годами? Человек не осознает, что его мотив признания «голодает», задумывается о другой работе либо чувствует бессилие, возможно физически заболевает. На самом деле такие кадры не хотят уходить, а просто жаждут удовлетворения своих потребностей. Со своим опытом я даже в первичной беседе слышу еще до тестирования, какой мотив «изголодался» и зажат. При этом руководитель может иметь низкую потребность в похвале, например, и совсем не придавать ей ценности, эти двое живут в разных эмоциональных мирах, они никогда не догадаются в чем разлад! Вот каким образом, мне очень легко спасать таких сотрудников для владельцев бизнеса.

У каждого из нас свое уникальное сочетание выраженности 16 мотивов, эмоциональных состояний. После теста наглядно видно, у кого что выражено сильнее и слабее. Таким образом, в зависимости от того, что предполагает наша открытая вакансия, можно увидеть, нужен нам старательный человек или, как директору из примера выше, тот кто может отстоять свою точку зрения, который самоуверенно докажет, что вот так правильно. Это совершенно другая психика, это тот же мотив социальное признание, но со слабым выражением. Если такого старательного поставить на нашу должность, он быстро потеряет силу, потому что он будет делать что-то не свойственное себе, ему следует делать что-то другое. Поэтому сотрудников необходимо ставить на должность, где будут естественно и быстро проявляться их способности и природные свойства. Они будут выполнять свойственные им обязанности и быстро реализовывать поставленные задачи. При этом абсолютно ожидаем подъем эффективности и быстроты достижения целей. Такой подход приносит дивиденды.