Эксперт о том, как расстаться с сотрудником по-человечески

Трудовой Кодекс РФ и закон «О занятости населения РФ» - основные документы, которыми руководствуется работодатель при приеме на работу и увольнении сотрудников. Там подробно расписана вся процедура и порядок действий, но как говорится, человеческого отношения никто не отменял. И зачастую это играет немаловажную роль в отношении работодателя и сотрудника. 

Сегодня в век информации она разлетается настолько быстро, что одно необдуманное действие или слово может нанести большой урон репутации компании.

Так с начала августа не утихает скандал с увольнением 150 сотрудников IT-компании Xsolla. Как сообщают СМИ, один из экс-сотрудник IT-компании подал иск и требует взыскать 1 миллион рублей морального вреда, а также восстановить его в должности. Как он заявляет, его увольнение было незаконным и компания нарушила его право на честь и достоинство, публично назвав «бездельником». Юристы в свою очередь говорят, что увольнять за наименьшую вовлеченность в работу нельзя, потому что такой формулировки нет в трудовом законодательстве.

Нужно ли объяснять работнику причину увольнения? Какие ошибки допускают работодатели при увольнении, и чем они угрожают компании? Можно ли расстаться с сотрудником без негатива? Об этом рассказала кандидат психологических наук, руководитель отдела управления персоналом группы компаний ASG Юлия Устина:

- Увольнение находится в первой десятке наиболее значимых стрессовых факторов для человека. При этом важно отметить, что даже если увольнение инициировано самим работником, то наличия стресса это не отменяет. Уточню, что даже в этом случае, человек долго взвешивает ситуацию, начинает «оправдывать» свое решение, искать дополнительные причины и стимулы. Уже позже, когда сотрудник отойдет от самой тяжелой фазы стресса – самого увольнения, он может вспоминать, как много дала ему организация, какой богатый опыт он получил, и какие замечательные люди с ним работали. Но в момент принятия решения, некоторого периода до и, непосредственно, после увольнения, для сотрудника это будет самый черный период в восприятии своего места работы. Это естественные психологические механизмы, позволяющие сохранить целостность нашей психики («если в компании все хорошо, почему я оттуда ухожу?»).

Если разобраться, откуда этот стресс берется? Прежде всего, это состояние, вызванное непониманием ситуации: «Почему со мной такое произошло?», «Что дальше делать?», «Как это отразится на моей карьере?», «Что скажут близкие?». Неопределенность положения абсолютно закономерно трансформируется в агрессию.

И вот здесь, возникают отрицательные последствия для работодателя. С момента возникновения намерения до фактического ухода сотрудника, он распространяет вокруг себя информацию определенной тональности. Эта тональность зависит от многих факторов:

- насколько психологически комфортно или напряженно человек чувствовал себя на рабочем месте;

- от его собственных личностных качеств;

- от того, какую линию поведения займет непосредственный руководитель при уходе сотрудника;

- от количества незавершенных дел;

- от реакции на увольнения семьи и т.д.

Часть этих факторов для нас недоступна, однако на часть из них мы можем повлиять напрямую. Так, если инициатива увольнения исходит от работодателя, мы должны подготовить человека к этой новости, дать время исправить ситуацию: например, свое отношение к работе или подтянуть навыки. Если увольнение связано со стратегическими решениями компании, например, сокращения, то дать людям подготовиться, смириться и начать искать работу.

Как вести себя работодателю при увольнении сотрудника?

Если сотрудником, после необходимых бесед с руководством, уже принято окончательное решение об уходе с предприятия (и здесь неважно кто выступил инициатором) – не стоит нагнетать ситуацию. Нужно позволять спокойно посещать собеседования, дать необходимые рекомендации и в целом расстаться на позитивной ноте. Когда мы не придаем значение такому действию, как успокоить уходящего от нас сотрудника, возникает следующее негативное последствие. Формирование внешнего отрицательного HR-бренда. Обиженный сотрудник не полениться зайти на сайт и оставить отрицательный отзыв. Если область узкая, то сарафанное радио тоже играет не маленькую роль.

Также не забываем, что большую часть всех проверок государственная трудовая инспекция инициируют жалобы обиженных, неправильно уволенных сотрудников. При этом под словом «неправильно» скрывается не только нарушение законодательства, но и банальное отсутствие внимания к человеку.

Увольнение – это стресс не только для уходящего сотрудника, но и для тех, кто остается в компании: руководителя, и его коллег часто взаимодействующих с ним. И тут мы тоже должны держать руку на пульсе: кому перераспределяются задачи, как изменяться процессы, будет ли замена и когда. Первое время нужно внимательно отслеживать настроение в подразделении, чтобы не допустить эффекта «домино», когда одно увольнение заразило остальных сотрудников, и они все начали искать новое место работы.

Тема увольнения неисчерпаема. Можно бесконечно говорить о том, что можно или нельзя делать при увольнении, про объективные причины этого процесса, его не допустимые стороны. Всегда нужно помнить, что рабочие отношения – это договор между организацией и сотрудником, а значит, по тому, как работодатель относится к своим сотрудникам можно судить и в целом о деловом климате внутри компании и её внешней репутации.