UDV Group на PublisherNews.Ru - Управление персоналом

Вырастить ИБ-инженера внутри компании - лишь половина задачи. Гораздо сложнее удержать его, дать понятные перспективы роста и встроить обучение в систему, которая работает не разово, а воспроизводится из года в год. Зарплата здесь важна, но решающую роль играют возможности развития, понятный карьерный трек и участие в реальной инженерной работе. О том, как превратить внутреннее обучение в полноценную школу ИБ - с преемственностью, методологией,снижением зависимости от рынка  и формированием устойчивого кадрового ядра - рассказывает Ольга Луценко, эксперт UDV Group.  Информационная безопасность все чаще упирается не в технологии и бюджеты, а в людей. Рынок ИБ-специалистов перегрет, сроки найма растут, а адаптация даже опытных инженеров требует все больше времени. На этом фоне компании все чаще задумываются не о том, где искать специалистов, а о том, как выстраивать их подготовку внутри. Причины такого сдвига выходят...

Автор: Николай Нагдасев, ведущий специалист UDV Group Инцидент ИБ — не формальность и не тикет, а сбой сложной системы. Инженерный подход к реагированию помогает связать детектирование с критичностью активов, устранить корневые причины атак и превратить каждый инцидент в точку роста устойчивости инфраструктуры. Введение Инцидентами информационной безопасности часто управляют формально: зарегистрировать событие, назначить ответственного, закрыть тикет, сформировать отчет. Такой подход кажется удобным, но на практике не устраняет первопричину и не дает накопления опыта, из-за чего проблемы возвращаются. В такой модели центр мониторинга превращается в колл-центр: сотрудники фиксируют события и передают их дальше, но не анализируют причины и не влияют на устранение проблемы. Инцидент же стоит рассматривать как техническую неисправность инфраструктуры. А значит, и реагирование должно строиться по инженерному принципу: диагностика...

Юлия Речкалова, директор по персоналу UDV Group, рассказала о том, как компания выстраивает систему внутреннего лидерства — выявляет, развивает и удерживает сотрудников с высоким потенциалом, превращая их в драйверов роста и стратегических изменений. Почему задумались о том, чтобы выращивать лидеров внутри? Во-первых, лидер — это профессионал, который обладает уникальной экспертизой. Безусловно, он как наставник, как куратор может эту экспертизу передавать в команду, в новых сотрудников, корректировать работу текущих сотрудников. За счет экспертизы улучшать свою работу, продукт, процессы внутри компании. Во-вторых, лидеры с рынка, это определенная просадка с точки зрения их адаптации к команде, компании, продукту. В-третьих, компетенции приобретенные лидером извне, как правило, стоят дороже. Задача на найм, интеграцию, адаптацию такого сотрудника для компании выходит дороже, чем вырастить внутри. В-четвертых, — это мотивация для...

Юлия Речкалова, директор по персоналу компании UDV Group Рынок труда в 2025 году меняется быстрее, чем когда-либо: автоматизация, ИИ и цифровые платформы перестраивают привычные процессы подбора и развития сотрудников. Компании, которые раньше полагались на классические HR-инструменты, сегодня вынуждены перестраивать подходы к управлению персоналом, чтобы сохранять эффективность и удерживать специалистов. В рекрутинге уже используются чат-боты для первичного отбора, системы автодозвона и ИИ-анализ видеособеседований, оценивающие не только профессиональные, но и личностные качества кандидатов. В обучении — адаптивные LMS-платформы и аналитика больших данных, помогающие строить индивидуальные траектории развития и измерять вовлечённость сотрудников. Технологии становятся не дополнением, а основой HR-процессов, меняя требования к самим специалистам. На основе анализа рынка мы выделяем пять ключевых компетенций, которые определяют профиль...