Подбор персонала. Компетенции

Понятие компетенции имеет непростую семантику. В зависимости от поля применения этого термина прибегают к той или иной грани его значения. Когда речь идет об оценке персонала, и HR выступает как научная, критическая дисциплина, компетенция – это зафиксированное в источнике (документе) умение и его стандартизированные границы. Если же речь идет о повседневности, неформальных сферах, то под компетенцией понимают сам навык, некое умение, способность, производную образования опыта, наработки. Термин впервые использован Р.В. Вайтом в 1959 году, считавшем, что competence – это концепция мотивации деятельности.

Компетенция под разными углами рассматривается наукой, поэтому кто-то считает ее набором теоретических и практических знаний, кто-то – когнитивных способностей. Можно встретить мнение, что она – это сумма поведенческих и ценностных ориентаций, призванных совершенствовать деятельность. В наиболее простом выражении – это способность личность выполнять работу верно.

Компетенции, разумеется, многообразны. Они поддаются классифицированию, например, по типам, в зависимости от привлекаемых ресурсов, объекта и предмета:

1. организационные: миссия, ценности, культура, профессиональное поле, в котором разворачивается деятельность организации;

2. глубинные (принципиальные) компетенции: характерные особенности, четко разделяющие компанию и ее конкурентов;

3. поведенческие компетенции поддаются измерению и определению с большим трудом, нежели иные. Поэтому они требуют формирования поведенческих контекстов, чтобы точнее определять уровень и то, насколько их конкретный набор пригоден для профессиональной среды

4. функциональные: исключительно специфичны в привязке к конкретной работе. Они должны предпосылать высокое качество исполнения уникальной задачи. Например, функциональной является компетенция «содержания база данных»;

5. управленческие – свойства, атрибуты и умения, отражающие управленческий потенциал личности. Лидерские качества обладают характерной степенью родства с ними, но их нельзя путать, так как последние больше поддаются профессиональной корректировке, тренировке. Эта категория содержит поведенческие шаблоны, необходимые для оптимального управления.

Абстрагируясь от классификации, перечислим некоторые конкретные виды компетенций. Инициативность и творческий подход, то есть владение навыками формирования плана и осуществления деятельности в отсутствие детально расписанной инструкции. Здесь же и готовность отвечать на вызовы в будущем, подготовка к ним заранее, прием на себя дополнительной ответственности, разработка новых решений для старых проблем, оценка пользы техники и технологии для новых решений. Здравомыслящее судейство (judgment) – генерация здравых решений, основанных на интеллекте больше, чем на эмоциях, высокопрофессиональный анализ проблем, постоянное использование логики в процессе поиска. Кооперация с коллегами – свойство личности гармонизировать коллективные связи для гарантированно высокого результата. Ориентация на качество – это исполнение обязанностей внимательно, скрупулезно, аккуратно. Выполнение поручения с первого раза, либо скорейшая корректировка недостатков в случае их появления. Самоконтроль: коррелирует с тайм-менеджментом. Под ним понимается управление временем так, чтобы совместить исполнение задачи строго с отведенными рамками, а также верность взятым обещаниям и обязательствам. Соблюдение правил безопасности, что особенно важно при работе с реактивами, химикатами, оружием. Касается, преимущественно, научной сферы, производства, допустим, нефтепереработки или химической индустрии, или военной службы. Подразумевает безукоризненно следование инструкциям, вроде двойной проверки плотности закрытия емкостей, герметичности, выключения электроприборов или специального оборудования. Знание материальной и теоретической частей формируется на основании отраслевого образования и системы повышения квалификации. В случае с секретарем – это знание типов бланков, сроков документооборота, стандартов делового этикета, от инженера-нефтяника же потребуют знание химии нефти, номенклатуры ее компонентов, оборудования добычи, временных стандартов и принципов извлечения.

Компетенции, необходимые для занимающего конкретный пост, определяются посредством анализа выполнения задач или, например, метода критических случаев. Метод критических случаев работает за счет сбора сотен шаблонов верных и неверных профессиональных шагов, записанных из трудовой практики. Составлению моделей компетенций сопутствуют большие финансовые и временные траты. Именно поэтому компании часто прибегают к аутсорсингу, покупая доступ к библиотекам шаблонов или же нанимая HR-консультантов.

Таким образом, компетенция – сложное и многозначное понятие, занимающее одно из центральных мест в теории HR. Полноценная кадровая политика компании всегда должна иметь базис из ключевых поведенческих моделей и навыков, которыми должны располагать ее сотрудники. Благодаря четко выверенной сетке компетенций, упрощается управление, и система приобретает большую управляемость и предсказуемость. Кроме того, работа с моделями компетенций и их корректировка – одно из направлений консультационных услуг.