Инфопрактика на PublisherNews.Ru - Консультации

Завершение цикла статей "Причины текучести кадров в отделе продаж".  Предыдущие публикации смотрите в нашем аккаунте как на данном ресурсе, так и в соцсетях. Полная версия статьи опубликована в журнале "Управление сбытом" № 7 2020 г. Причина десятая: несогласованность работы структурных подразделений. Слабая корпоративная культура. Очень многие сотрудники отделов продаж уходят из-за того, что обещания, которые они дали клиентам, не выполняются из-за некачественной работы других подразделений. Например, из-за отдела доставки или бухгалтерии. А уж о войнах между подразделениями маркетинга и продаж ходят легенды! Если не выдерживаются сроки, или качество товара или услуги, то первый, кто попадает под негатив клиента – тот, кто продал.  В этом случае, помогут: - четко выстроенные технологические процессы; - грамотное описание целевой аудитории; - правильно настроенная реклама; - формирование четкого понимания уровня...

Они уходят, а мы тратим время и деньги на подбор и адаптацию менеджеров отдела продаж снова и снова. Что это? Невезение? А может быть, стоит поискать причину... в себе? Продолжаем список причин, почему люди утекают из компаний. Причина четвертая: «кривые» скрипты. Очень многие руководители верят в волшебную силу скриптов. Не знаю, как вас, а меня раздражают менеджеры, которые идут по заученному тексту, не включая голову, и «зависают», когда разговор начинает идти не по сценарию. В результате, такие менеджеры получают «бросание трубок», жесткий «троллинг» и отказ за отказом. План продаж не выполняется. Менеджер по продажам начинает чувствовать себя неудачником. Психика не выдерживает, человек увольняется Не хочу сказать, что скрипты не нужны, но во всем нужна мера. Скрипты хорошо использовать как канву разговора, алгоритм вывода клиента на продажу. Но в случае со «сложными» и «нестандартными» клиентами они малоэффективны. В...

Каждый руководитель хочет, чтобы у него была команда, чтобы сотрудники работали долго и продуктивно, чтобы у них "горели глаза" и они относились к работе, как к делу своей жизни. Однако, не всегда ожидания совпадают с реальностью. И люди уходят. На то есть причины. Сегодня разберем еще три. Причина седьмая: отсутствие грамотно заполненной CRM-системы. Надеюсь, что у вас есть полноценная CRM–система. Если нет, то это даже не печаль, а катастрофа. Доказано, что чем больше мы знаем о клиенте, чем полнее данные, тем эффективнее мы выстраиваем с ним взаимодействие. Если клиент постоянный, мы должны знать о нем все и предлагать только то, что ему действительно нужно. Многие клиенты достаточно болезненно воспринимают смену менеджера (особенно, если это был персональный менеджер) и к новичку изначально относятся с настороженностью и недоверием, ставят в пример его предшественника или отсылают к более ранним договоренностям. Если ваш менеджер...

Для руководителя всегда стресс, когда уходят сотрудники. А когда уходят лучшие сотрудники, тогда стресс вдвойне: больно, обидно! Ведь столько сил было вложено, столько уже "завязано" на этом человеке! И в голове только один вопрос: "Почему?". Основные "почему?" я собрала в этой статье. И это не теоретические измышления, а концентрация из личной практики и практики компаний, с которыми я работала. Многие из этих причин актуальны не только для "продажников".   Продажи – кровь бизнеса. Каким бы замечательным не был ваш продукт, но если о нем «вкусно» не рассказать, то его, к сожалению, никто не купит. И настоящий герой нашего времени - это не технолог, не супер–топ–управленец, а «простой» менеджер по продажам. Менеджер по продажам – самая востребованная позиция в компаниях и именно она больше всего подвержена текучести. Считается, что средняя норма текучести кадров по компании составляет 5%, а вот норматив текучести по отделу...

Завершение цикла статей "Почему не работает наставничество в отделах продаж".  Предыдущие публикации смотрите в нашем аккаунте как на данном ресурсе, так и в соцсетях. Полная версия статьи опубликована в журнале "Управление сбытом" № 6 2020 г. «Учить и лечить могут все» (с) Причина 6: Наставник не обучен обучать. В большинстве случаев, наставник понятия не имеет, что делать со своим подопечным. У него нет плана, графика, целей обучения. Возможно, он понимает, какой должен быть результат, но вот как довести новичка до этого результата? Нет методики, нет показателей, по которым наставник поймет, хорошо или плохо он обучил сотрудника. Как правило, наставник обучает «из головы», руководствуясь своей картиной мира. Поэтому ничего удивительного, что результат получается не такой, какого бы хотелось. Как ни странно, люди не любят учиться. А не любят, потому что не видят в этом ценности. Ведь стандартные тренинги и курсы дают знания, а не...

Когда к новому сотруднику прикрепляется опытный наставник, в голове руководителя проносится мысль: "Все будет хорошо!" Но хорошо бывает не всегда. На это есть минимум 7 причин. Первые три мы рассмотрели в предыдущих статьях (смотрите наши публикации), а сегодня еще две: Причина 4: Личные страхи наставника. «Я его научу, а он отберет мою базу. Если он будет лучше меня, то он получит мои деньги. Если он будет лучше меня, то его заметит начальство, он займет мое место, его повысят вместо меня, а меня уволят». И еще много других странных мыслей, которые могут сидеть в голове у наставника. Эти убеждения незаметны невооруженным глазом. Человек может производить впечатление вполне адекватного человека. Но при этом, в погоне за личной «вторичной выгодой», наставник с таким ментальным «набором», может загубить весь бизнес: продажи не будут расти, новички не будут проходить испытательный срок. Их будут попросту «выживать» или внушать чувство...

Самая страшная болезнь руководителя при переходе на дистанционку - иллюзия отсутствия контроля. Когда работаешь в офисе - вот они твои сотрудники, рядом. Ты видишь, чем каждый из них занимается. В любой момент можешь задать вопрос и быстро получить ответ. А в некоторых компаниях установлены камеры наблюдения и руководитель на мониторе отслеживает, кто чем занимается... И тут раз! Удалёнка! И уже "тараканы" в голове начинают показывать спектакли с затейливыми сюжетами: вот сотрудник спит целыми днями, а этот смотрит сериалы, а вон тот играет в танчики... Руководитель целыми днями начинает названивать сотрудникам и отрывать их от дела. Работники нервничают, производительность снижается, а вместе с ней и лояльность. На одной онлайн бизнес- конференции, посвященной работе с удаленными командами, крупные компании делились опытом, как они управляли людьми на удалёнке: какие возникали сложности и как они эти сложности преодолевали...

Сообщество поддержки малого и среднего бизнеса "PROдвинутые" от образовательно–консультационного центра «Инфопрактика».Это сообщество создано для формирования эко-среды по развитию бизнес–мышления, управленческих компетенций и навыков. В сообществе не только предприниматели и руководители, но и эксперты–практики: юрист, HR-директор, руководитель корпоративного университета. Все эксперты имеют реальный опыт работы в крупных компаниях и готовы поделиться этим опытом с теми, у кого нет бизнес-образования и кто не был за кулисами «большого бизнеса». Список экспертов пополняется в зависимости от запросов участников сообщества. А это дорогого стоит! Соцсети и публичность заставляют держать марку. Во многих сообществах и группах, когда вы задаёте вопрос публично, приходят диванные гуру и критики. Нет, критика идей или вопросов нужна, но без закидывания помидорами. А еще ситуации, когда кажется, что ну вот совсем "армагедец", бизнес...

Вы знаете, какой первый "фильтр" на конкурсе "Лидеры России"? Нужно записать видео с самопрезентацией?И вот здесь многие достойные и профессиональные руководители и бизнесмены сразу же впадают в ступор. Ну не принято у нас в "высоком" обществе говорить о себе. Да еще и на камеру! Вы уже достигли определенного статуса, который позволяет никому не доказывать, что ты - лучший.Но конкурс - есть конкурс, условия жесткие: не можешь - вылетел, даже не начав. Достойная самопрезентация содержит несколько составляющих. Одна из них - трансляция себя, как лидера: своей жизненной позиции, своих ценностей и той пользы, которую ты приносишь обществу. Кто ты? Что ты транслируешь? И как ты это делаешь? Как выглядишь и какое впечатление производишь?В суматохе, операционке и многозадачности нет времени задуматься, сделать "ревизию" самого себя, выверить вектор движения и потренироваться в самопрезентации на камеру. Запись конкурсного видео...

Почему наставничество в отделе продаж не всегда приводит к ожидаемым результатам?Для того, чтобы сократить срок адаптации сотрудника в компании, очень часто к новичку прикрепляют наставника. Однако, результат может получиться диаметрально противоположным ожидаемому. Почему? Причина 1: Неправильный подбор нового сотрудника. Эту причину мы подробно разобрали в статье от 29 мая 2020. Поэтому, не будем на ней останавливаться. Продолжаем.Причина 2: Выбор «неправильного» наставника. Многие руководители думают, что если человек сам умеет хорошо продавать, то он легко может научить этому другого человека. Это не так. Обучать других – это навык. Навык нужно вырабатывать. Помимо навыка обучать, наставник должен обладать умением структурно доносить информацию, обладать терпением и эмпатией, спокойно реагировать на то, что подопечный будет задавать вопросы и совершать ошибки. Мало кто может не раздражаться на то, что тебя постоянно...

Почему наставничество в отделе продаж не всегда приводит к ожидаемым результатам? Причина 1.Хотели, как лучше, получилось, как всегда(с).Когда мы берем новых людей в команду, то наша цель – максимально сократить срок адаптации сотрудника и добиться того, чтобы он вышел на 100% производительность как можно раньше. Несомненно, наставничество – один из самых эффективных инструментов, который позволяет достичь этой цели.Так почему же мы теряем людей на испытательном сроке или не получаем должной эффективности от новичков, даже если «закрепляем» за ними наставника?Причин – великое множество, разберем некоторые из них:Причина 1: Неправильный подбор нового сотрудника.Во многих компаниях в отделы продаж берут всех подряд. У них нет профиля должности, не прописаны требования к менеджеру по продажам.А зачем? Ведь «продавать – это просто».Существует мнение, что если дашь человеку в руки «волшебный скрипт», то будет всем счастье. А потом...

В последнее время нам на консультацию приходят производственники с одной и той же проблемой: рабочие не хотят работать, считают, что:- их эксплуатируют;- труд не ценят;- платят мало.В результате: низкая производительность и качество. Бизнес терпит убытки и разрушается репутация, клиенты уходят. Повышение зарплаты действует непродолжительное время и снова зреет недовольство... И так по кругу.Причина: не выстроен внутренний HR-бренд в компании.Многие собственники (в основном малый, средний и микро-бизнес) считают, что это не важно, что это блажь.Тогда возникает вопрос: почему корпорации вкладывают миллионы в развитие внешнего и внутреннего HR-бренда? Им что, некуда деньги девать?На "подумать" пример: почему произошла революция в 1917 году? Потому что рабочие были недовольны тем, что они "чернь", что не было должного уважения к тем, кто работает руками.Что произошло после революции? Рабочий класс стал "элитой". "Кто был ничем, тот стал...

"Мы перешли на удаленку, вроде бы все ничего, только эффективность снизилась - сотрудники стали медленнее реагировать", - вот такая ситуация у нашего клиента. Начинаем разбираться, почему.  Оказалось, что все сотрудники перешли в новые условия со старой мотивацией. Получается, что оплата идет не за результат и даже не за время, а за пребывание дома: работа ведется "урывками" между просмотром сериалов и домашними делами.Ни для кого не секрет, что очень многим людям дома сложно сконцентрироваться, собраться и заставить себя работать. Поэтому необходимо пересмотреть систему мотивации и максимально уйти от окладной части. В этом нам помогут уже описанные бизнес-процессы и их результаты (смотрите предыдущие статьи на эту тему). Денег стоит только результат: количественный и качественный. На этой основе выстроить систему оплаты труда.Но не деньгами едиными жив человек. Кто думает, что деньги - это единственный мотиватор, тот...

Для проведения онлайн-мероприятий очень важно выбрать надежную площадку, которая не подведет вас в самый ответственный момент. Для себя я выделила 25 позиций, которые важны для нормальной работы онлайн спикера. 13 критериев я разобрала в предыдущей статье. Сегодня продолжение.Критерий 14: Настраиваемый дизайн (брендирование).Как для компаний, так и для бизнесменов, очень важно продвижение бренда. У многих компаний одно из основных требований - брендирование площадки.Для меня тоже важно, чтобы меня узнавали. Поэтому этот критерий я также взяла в работу.Как оказалось, некоторые площадки готовы оказать эту услугу за деньги, причем, плата должна быть ежемесячная. Для меня это несколько странно. Брендирование - разовая операция. Почему я должна платить за это каждый месяц?Есть компании, которые позволяют залить свой дизайн на площадку совершенно бесплатно. Нужно только знать размеры картинок (баннеров). "Вот это уже по - нашему...

В связи с переходом из офлайна в онлайн многие столкнулись с проблемой выбора площадки для проведения онлайн-мероприятий.Я прошла этот путь почти три года назад, когда начала свое дело. До выхода на "вольные хлеба", я работала руководителем корпоративного учебного центра. Поэтому у меня уже был большой опыт проведения вебинаров и я представляла, что мне нужно по функционалу. Однако, корпоративные инструменты мне, как представителю микробизнеса, стали не "по карману". Соответственно, встала задача найти приемлемую по цене и качеству вебинарную площадку. Я ко всему подхожу серьезно и мой "синдром отличницы" заставил меня создать таблицу, состоящую из 25-ти критериев. По этой таблице я оценила предложения по рынку платформ для проведения вебинаров и выбрала для себя оптимальный вариант. За три года эти критерии не изменились. Вы смело можете смело воспользоваться ими при выборе инструмента для проведения...

Самая большая ошибка руководителя: ставить задачи устно. Самая большая ошибка сотрудника: устно отчитываться.Все задачи должны быть зафиксированы, как, собственно, и должностные обязанности. Я видела только одну компанию, в которой к должностным инструкциям подходили со всей ответственностью.  Как правило, у "кадровиков" хранятся никчемные шаблоны, скачанные из интернета. И руководитель очень часто слышит сакраментальную фразу: "Это не входит в мои должностные обязанности".На удаленке эта проблема может усугубиться. Поэтому каждый сотрудник на удаленке должен иметь четкие инструкции что, как и в какой последовательности он должен делать, какие инструменты при этом использовать, как отчитываться и как получить результат.Да-да, это нужно сделать! Через внутреннее сопротивление, через возражения, что инструкции - это бюрократия. Грамотные инструкции - это ваш спасательный круг.Не все сотрудники смогут работать на удаленке, у многих...

Если вы думаете, что сотрудники сами знают, что и как они будут делать на удаленке - не обольщайтесь. Как правило, у большинства позиция такая: "Ты начальник, у тебя голова большая, ты и думай. Скажи мне, что и как сделать - я сделаю..." К сожалению, в большинстве случаев, это так. Если вы изначально подобрали себе безынициативных исполнителей, ждать, что они волшебным образом изменятся на "удаленке" - не стоит. Скорее всего, ситуация только усугубится, и вам, как руководителю, нужно будет больше времени уделять контролю и внешней мотивации. Отбросим "лирику" и вернемся к нашему алгоритму перевода бизнеса из офлайна в онлайн. На шагах 1 и 2 мы с вами прописали: 1. Бизнес-процессы (схему). 2. Результаты по каждому бизнес-процессу (показатели). 3. Необходимое количество сотрудников по каждому бизнес-процессу.Тем самым, мы ответили на вопрос сотрудника "Что я должен делать?".Следующий его вопрос: "а как я буду это...

Самый большой страх руководителя - это потеря контроля над сотрудниками. Одно дело, когда вот он, живой человек: можно и "на ковер" вызвать, и в глаза посмотреть нежно, по-отечески. Одним словом, замотивировать словом и взглядом. Ведь даже находясь рядом, под боком, люди умудряются делать ошибки - пресловутый "человеческий фактор". Что уж говорить о том, когда наши сотрудники находятся неизвестно где..."За что я плачу деньги? Я не знаю, чем они там занимаются на удаленке! Может быть, они там спят или домашние дела делают!"Да, так и есть! Если нет контроля и можно схалтурить (спать, домашними делами заниматься или просто ничего не делать). А потом еще и денег хотят за "работу". Что нужно сделать для того, чтобы сотрудники работали на "удаленке"?У нас в вами уже есть прописанные бизнес-процессы (мы это сделали на шаге 1, статья опубликована 19.04.2020). Теперь к каждому элементу бизнес-процесса "прикрепляем" сотрудника...

В свете последних событий перед каждым предпринимателем стоит цель: максимально сохранить свой бизнес, выйти из кризиса с минимальными потерями.А как это сделать, если сотрудники сидят по домам, уволить нельзя, зарплату необходимо платить, а бизнес простаивает! Если крупный бизнес еще как - то выживает, то у многих представителей среднего и малого бизнеса даже нет "подушки безопасности".  А если еще и команда только номинально является командой, это просто беда! В лучшем случае сотрудники сидят дома за счет предпринимателя.Кризис - это благо!Кризис - это  "момент истины".  То самое время, когда становится понятно, чего ты стоишь на самом деле, кто с тобой рядом,  действительно ли у тебя бизнес и  команда. И первое, что нужно сделать здесь и сейчас - посмотреть правде в глаза, сделать работу над ошибками и разработать план действий. То есть, провести диагностику "Точки А". Начнем с бизнес - процессов...